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Droit : cours du 05.06.15Contrat de travail / Phase précontractuelles (entretiens d’embauche)Rappel : principe des contrats principe de liberté. Il vaut aussi pour le contrat de travail, mais c’est plus restreint : Il y a des contraintes plus cadrées dans la phase précontractuelle, le contenu de certaines normes, dans l’exécution et dans la fin du contrat. Les deux parties au contrat de travail de droit privé (travailleur et employé) ont des contraintes : travailleur doit toujours être une personne physique, qui vit par son contrat de travail (salaire lui permet de vivre). Entretiens précontractuelles : - Si on négocie le contrat d’un immeuble on négocie le prix, l’état du bâtiment, la personne elle-même n’est pas importante - dans le cadre du travail, on négocie pour décrocher le job : sur nous-même, on se vend. Il s’agit de voir si la personne correspond au cahier des charges. Tout est lié à la personne et tournera autours (travailleur). Dans cette phrase précontractuelle d’entretiens d’embauche, on a 2 normes en plus du 2 CC :
Questions qui peuvent être posées : il faut que la question soit en rapport avec le poste (fonction et exécution du travail mis en péril ?)
Contrat de travail / Fin du contrat RésiliationLe contrat a été conclu (CO 1 et 319) et exécuté. Raisons pour qu’un contrat prenne fin
2 Toutefois, l’employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien.
Il faut s’imaginer un coup de ciseau que l’un fait dans la relation contractuelle avec l’autre, sans lui demander d’autorisation ni lui fournir d’explications. Il n’y a donc pas besoin que l’autre accepte. La lettre de résiliation doit simplement être reçue par le destinataire (oralement ou par lettre). Le moment déterminant est donc la réception. Le coup de ciseau est effectif que quand la lettre a été reçue par le destinataire, même s’il ne l’a pas lue. La résiliation est valable peu importe le motif, il n’y a pas d’exception. En cas de litiges concernant le motif, jamais un collaborateur ne pourra être réintégré, même si le motif est discriminatoire. Dans ce cas, il pourra il y avoir des indemnités. Le chômage pourra demander le motif, car selon la validité du motif il pourrait il y avoir une pénalité. Par contre, si la résiliation unilatérale de la part de l’employeur se produit pendant que l’employé est en maladie, grossesse, service militaire, celle-ci est nulle : c’est un coup de ciseau qui ne produit pas d’effet.
Ils sont dans l’intérêt des deux parties, mais surtout pour protéger la partie faible. Par exemple, c’est pour permettre au travailleur de trouver un autre emploi, et à l’employeur de trouver un autre collaborateur.
Exemple : Si un collaborateur commence son activité le 1er janvier 2015, fini son temps d’essai le 1er février, et que son employeur lui écrit une lettre de résiliation le 11 juin 2015, que l’employé reçoit le 12 juin : quand terminera-t-il de travailler ? Selon l’art. 335C, le délai est d’un mois pour la fin d’un mois Selon l’art. 77 al. 1 pt 3 : le point de départ du délai correspond au même jour, le mois suivant, à l’échéance. Le délai est échu le jour qui, dans le mois suivant, correspond à son quantième de quantième à quantième veut dire par exemple du 12 juin 12 juillet, ou du 31 mai 30 juin, ou encore 31 janvier 28 février Attention : si un délai est donné en jours, on compte depuis le lendemain, mais si il est donné en mois, on compte depuis le lendemain. Donc, le 13 juillet, devra-t-il continuer de travailler ? Et oui ! Selon l’art. 335C al. 2, la fin du contrat prend effet à la fin d’un mois, donc dans ce cas, il sera en congé dès le 1er août.
Cet article traite des résiliations faites par l’employeur. Si le travailleur reçoit une lettre de résiliation alors qu’il est malade, en grossesse, en accident, la résiliation/congé est NUL (al. 2) Exemple : Si un collaborateur reçoit sa lettre de congé le 12 juin 2015, et que le 15 juin son médecin lui fournit un certificat médical d’arrêt maladie jusqu’au 7 juillet (soit pour 23 jours), que se passe-t-il ? Quand le congé a été donné, il n’était pas malade, donc ce n’est pas nul. Par contre, le délai de résiliation est prolongé de 23 jours : Le délai ordinaire partait du 12 juin jusqu’au 12 juillet, mais avec un temps supplémentaire jusqu’au 31 juillet. Maintenant, ce délai est prolongé à partir du 13 juillet (fin du délai ordinaire) et cette prolongation prendra fin le 3 août. Le travailleur devra donc travailler jusqu’à la fin du mois d’août. Autre exemple : une collaboratrice reçoit une lettre de résiliation le 12 juin. Si elle est enceinte depuis le 12 juin, cette résiliation est nulle. Si elle est tombée enceinte le 13 juin, il y a suspension du délai de 9 mois et 16 semaines (CO art. 336 C al. 1 pt C). Dernier exemple : donc comme vu plus haut, si l’échéance du délai tombe en milieu de mois, le travailleur doit quand même bosser jusqu’à la fin du mois. Pour en rester à l’exemple plus haut, l’échéance tombait le 12 juillet. Alors que se passe-t-il si à partir du 13 juillet, le travailleur est malade/accidenté/enceinte/etc ? Et bien cela ne change rien. Le contrat se terminera le 31 juillet de toute manière.
Selon l’art. 337 al. 2 CO : les justes motifs sont des circonstances qui selon les règles de la bonne foi… (pouvoir d’appréciation du juge). Mais la jurisprudence dégage quelques principes (cf. p. 19 du résumé « Droit du travail ») :
L’employeur doit être sûr de son coup, car qui dit « immédiat » dit qu’il n’a pas le temps de réflexion. Si les « justes motifs » sont contestés, et qu’ils ne s’avèrent pas justes, une sanction est possible ! CO art. 337C : l’employeur devrait payer le salaire jusqu’au prochain délai de congé possible, avec des indemnités. Cela peut donc lui coûter cher. Quand l’employeur résilie avec effet immédiat, le travailleur a comme fardeau de preuve de prouver qu’il a un contrat de travail, lettre de résiliation avec effet immédiat, mais c’est à l’employeur de prouver les motifs, les faits. Page sur |
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