Droit : cours du 05. 06. 15 Contrat de travail / Phase précontractuelles (entretiens d’embauche)

Droit : cours du 05.06.15 

Contrat de travail / Phase précontractuelles (entretiens d’embauche)

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  328 CO : protection de la personnalité du travailleur : respecter son interlocuteur car c’est une personne et non une marchandise.
  
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    Protection sur la personnalité physique (santé physique): donner accessoires appropriés au travail comme ceux qui bossent sur chantier qui reçoivent casques, lunettes, bottes
    
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    Protection sur la personnalité psychique (santé psychique) : protection contre le mobbing (entre employés, situation horizontale : 2 employés s’en prennent à 1 employé, l’accumulation de ses comportements « anodins » qui mis ensemble peuvent constituer une atteinte à la santé psychique) l’employeur ne doit pas laisser une situation comme celle-ci, si non ce comportement passif serait une violation de cet article ! ) (situation employeur employé, situation verticale : l’employeur s’en prend à l’employé, accumulation de ses comportements qui mis ensemble peuvent constituer une atteinte à la santé psychique)
    
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      Preuve de mobbing : art. 8 CC, l’employé doit fournir la preuve de l’existence de faits qu’il considère comme acte de mobbing. Preuve difficile à apporter, le simple état de Burn Out sous contrat de travail n’est pas une preuve suffisante
      
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  328b CO : phase préalable. Poser des questions c’est déjà du traitement des données. Lors du traitement des données personnelles : jusqu’où peut-on aller dans les questions ? Certaines peuvent être posées, certains pas. Problème de protection des données.
  

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  Grossesse  s’il y a grossesse, il y a obligatoirement une absence. Si la présence est un élément essentiel du contrat, cela légitimerait la question. Si le poste expose aux radiations, l’employeur est obligé de s’assurer que la collaboratrice et son fœtus ne soient pas mis en danger, cela légitime aussi la question. Ou s’il s’agit d’activité physique inappropriée pour une femme également.
  
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    Si la question est posée alors qu’elle n’était pas légitime car notre présence n’était pas indispensable et qu’on répond sincèrement, que l’on souhaite tomber enceinte dans l’année qui suive et que l’employeur décide de ne pas nous engager (en donnant un autre motif), la femme évincée a droit à une indemnité (loi égalité hommes/femmes). présomption : L’employeur doit fournir la preuve qu’il ne l’a pas engagée pour un motif autre.
    
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    Carrière militaire –> idem ; absence. Question légitime si présence indispensable. Si la question n’est pas légitime et qu’on n’est pas pris car carrière militaire, il n’y a pas de sanction (indemnités)
    
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    Carrière politique -> idem 
    
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  Opinion politique  art. 328 : en quoi cette donnée qui fait partie des libertés de conscience et de croyance est en rapport au poste ? En général RIEN, donc question illégitime. Sauf si bien sûr il s’agit d’un poste dans la politique. Comme par exemple secrétaire de parti politique, là c’est légitime.
  
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  Situations financière et judiciaire  Pourquoi devoir fournir l’extrait de l’office des poursuites et du casier judiciaire lors de la candidature : si cela a un lien avec le poste, comme par exemple poste dans la police et qu’on un casier judiciaire pour acte criminel cela ne va pas… Une condamnation pour perte de maitrise ou une poursuite datant d’il y a quelques années : est-ce en rapport avec le poste ? L’existence actuelle de poursuite pour un job dans les finances (banque, traitement de l’argent) là c’est légitime. Pour le judiciaire, il faut voir le temps passé, le type d’infraction et le lien avec le poste. Pédophile ne peut pas être engagé pour bosser avec enfants.
  
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  Le conjoint  questions du même type que plus haut sur le conjoint (s’il compte avoir enfants avec son épouse, opinions politiques du conjoint, situations financières et politiques). Cela concerne la sphère privée, mais si cela peut avoir des conséquences sur l’exécution du contrat de travail, les questions peuvent être légitimes. Ex : si conjoint peu recommandable, condamné lourdement pour infractions graves, cela peut ternir l’image de l’entreprise. Ou si le conjoint travaille pour la concurrence, CO art. 321a al. 4 : question légitime et refus d’engager légitime aussi (car des infos peuvent être transmises à l’autre involontairement)
  

Contrat de travail / Fin du contrat  Résiliation

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  Echéance du contrat à durée déterminée (CDD) : contrat se termine sans acte particulier car convenu que se terminerait à ce moment lors de la conclusion du contrat. / !\ Pas de protection de l’échéance : si absence maladie ou militaire, il n’y a pas de protection, ni de prolongation, ni d’abus ! c’est fini et c’est tout.
  
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    Si on engage qqn pour un CDD pour 1 mois uniquement, et à la fin du mois on le veut encore pour un mois, et à la fin de ce mois on lui redemande encore un mois, etc chaque mois, sauf après 5 mois on lui dit non c’est bon le mois prochain pas besoin de vous, mois d’après non plus, et celui d’après non plus, mais après on en a re-besoin et on le recontacte.
    
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      L’avantage de ces petits contrats d’un mois : souplesse
      
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      Attention : dès le moment qu’on a 2 prolongations de contrat CDD et qu’on passe à la 3^ème prolongation : le CDD se transforme automatiquement en CDI !
      
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  Décès du travailleur : le contrat prend fin et le salaire (pour les héritiers) est dû (art. 338) : 1 Le contrat prend fin au décès du travailleur.
  

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  CDI : Résiliation bilatérale  fin mutuelle : la résiliation d’un commun accord est possible (art. 1 CO). Dans ce cas, un contrat qui dit le contraire du contrat de travail sera fait  contrarius actus, toujours dans le respect de l’art. 1 : manifestation de volonté.
  
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  CDI : Résiliation unilatérale (cf. p. 15 du résumé « Droit du travail ») p.  : CO art. 1, CO art. 319 résiliation intervient à un moment donné pour produire ses effets dans un autre moment. Tant qu’elle est reçue, elle est valable. Pas besoin que l’autre partie comprenne et sois d’accord, ni besoin de motifs.
  

1. 
   Les délais : CO art. 335
   

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  Pendant le temps d’essai (qui est d’1 mois) : le délai de résiliation est d’une semaine (7 jours)
  
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  Après le temps d’essai : CO art. 335C et 77.
  

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  Si on envoie la lettre de résiliation le 30 juin, elle est reçue le 1^er juillet. Donc le délai s’arrêtera au 1^er jour, mais comme il faut que ce soit pour la fin d’un mois, la fin du travail sera le 31 août, et donc le 1^er septembre sera le premier jour de congé.
  

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  CO art. 336d : résiliation après le temps d’essai par l’employé
  

2. 
   Protection contre congé selon le temps : CO art. 336C
   

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  Résiliation unilatérale avec effet immédiat (pour justes motifs) : CO art. 337 (par l’employeur)
  

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  Violations graves des obligations contractuelles (concurrence délibérée à l’employeur, infraction à l’encontre de l’employeur) comme :
  
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    Des infractions
    
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    Vols
    
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    Abus de confiance
    
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  Des reproches de moindre importance pour lesquels il y a eu des avertissements