I. Les sources professionnelles de la relation employeur-employé
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II. Conclusion du contrat. A. La forme. 1.CDI a temps plein. Il est conclu sans formalités particulières, mais il est prévu 2 formalités en l’absence d’écrit, la remise sans délais au salarié de l’accusé de réception de l’immatriculation à l’URSSAF, dans un délai raisonnable l’employeur doit remettre un document écrit reprenant les éléments essentiels du contrat date de début de contrat, période d’essai, le salaire. 2.CDI a temps partiel. Il doit être écrit sinon il est présumé être en CDI à temps plein. 3. Autres contrats (CDD, contrat d’apprentissage, …) Le contrat doit être passé par écrit, il comporte des mentions obligatoire et doit être remis au salarié et dans les 2 jours qui suivent le début de travail sauf impossibilité absolue, a défaut de ces 3 conditions, le contrat est réputé valoir comme contrat a temps plein a durée indéterminé, le salarié peut soit immédiatement engagé une action en requalification de contrat, soit attendre l’échéance du contrat et considéré que la rupture du contrat est équivalent a un licenciement abusif. B. La période d’essai 1. Définition. C’est le temps en début de contrat permettant a l’employeur de vérifier l’aptitude professionnel du salarié et son insertion dans l’entreprise et lui permettant de mettre fin au contrat sans qu’il s’agisse d’un licenciement. 2. Existence. Considérer comme une obligation pour le salarié du fait de l’absence de règle de protection, elle résulte soit du contrat de travail, soit de la convention collective si le salarié en ait une expressément connaissance par remise en main propre. 3. La durée. Pour les CDD, la durée maximum de période d’essai est fixé par la loi en fonction de la durée du contrat. Pour les CDI, la durée maximum est fixée par la loi en fonction de la catégorie professionnelle du salarié, c'est-à-dire 2 mois pour les ouvriers et employé, 3 mois pour les techniciens et agent de maitrise et 4 mois pour les cadres. Le contrat de travail ou la convention collective peuvent réduire la durée. La durée est calculé en jour calendaire à compter du 1er jour de travail mais l’employeur et le salarié ne pouvant se mettre d’accord pour différer le début. 4. Le déroulement.
Le but de la période d’essai est de s’insérer dans l’entreprise et de démontrer son aptitude professionnelle, l’employeur ne peut exiger plus que ce qui a été convenu.
Si la suspension est de courte durée, les absences ne sont pas décompter. Si les absences se prolongent, l’échéance de la période d’essai est remporté d’autant sans que l’absence puisse être un motif de rupture du contrat. c. Renouvellement. Il est possible mais à condition d’être prévu par convention collective, à ce moment là la durée du renouvellement est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maitrise et technicien, et 4 mois pour les cadres. 5. Rupture ou non embauche.
Le salarié peut mettre fin à la période d’essai ou ne pas donner suite à l’embauche légalement sans aucune formalités, sans motifs, et sans aucun préavis.
Il peut rompre la période d’essai ou ne pas donner suite a l’embauche sans formalités, en respectant un préavis fixé par la loi et sans motif, mais selon la jurisprudence il doit éventuellement justifier d’une raison professionnelle, c'est-à-dire aptitude professionnelle ou insertion professionnelle. 6. Embauche. 7. Tests. Ou essai professionnel est une mise à l’épreuve de courte durée destiné a vérifier ses aptitudes professionnelles avant une embauche. N’étant pas salarié, l’employeur doit prendre une assurance, la personne n’est pas rémunéré mais si l’employeur le paie, cette rémunération sera soumis à cotisations sociales, les résultats du test doit être soumis au salarié ___________________________________________________________________________ Exercice – Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire. 1er cas = problèmes de droit [-objet du RI - procédure d’élaboration] Règle de droit : Définition du RI Objet du RI -hygiène -sécurité -discipline -sanctions -procédures de sanction -dispositions relatives au harcèlement Procédure d’élaboration : -rédaction par l’employeur. -avis du CE. -vérification par l’inspection. -affichage. Application -Objet : Utilisation des vestiaires Hygiène (éventuellement sécurité) RI. Dossiers comptables organisation du travail hors RI. -Elaboration : utilisation des vestiaires devait être soumise à la procédure Délits + nullité (ou inopposabilité) Validité de la note de service concernant les dossiers. 2e cas = problème de droit = objet du RI et disposition interdites. Règles : Contenu du RI doit respecter l’ordre public en général et l’ordre public social de protection Application = lois et conventions collectives dans un sens plus favorable 48h > 24h parce que le salarié a plus de temps pour prévenir. La sanction est illicite. Les effets du contrat de travail. I. Les obligations du salarié. A. Obligation générales. 1. La loyauté. - Cela signifie l’exécution ‘‘raisonnable’’ du travail. - Respect de la ‘‘personne’’ de l’employeur. 2. Respect de l’intérêt de l’entreprise. - respect des biens. - respect de l’image de l’entreprise. - absence de concurrence déloyale. Ces 2 obligations ne s’éteignent pas en cas de suspension du contrat (congés payés, grève, congé maternité…) B. Obligation particulières. (Clauses du contrat ou conventions collectives) 1. Clauses relatives à l’exécution. a. Clauses de fidélité (exclusivité) - Définition : c’est une disposition qui interdit à un salarié d’avoir une autre activité rémunéré que ce soit pour lui-même ou le compte d’un autre employeur. - Conditions : application a des activités directement concurrentielles, s’appliquer à un travail particulier, validité de la clause dans les contrats à temps partiel. En cas de création ou reprise d’entreprise, la clause d’après la loi est suspendue pendant 2 ans. - Effets, le salarié peut demander au juge la levée de l’interdiction pour des motifs légitimes, le non respect de la clause est une faute professionnelle grave passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. b. Clause de mobilité géographique. -Définition : C’est une disposition qui prévoit pour le salarié les changements de lieux de travail, en reconnaissant que le lieu de travail n’est pas un élément de son contrat. - Conditions : la clause doit être légitime : n’est pas applicable a tout salarié et est en rapport avec le travail et doit être légitime pour l’entreprise. Indiquer les limites géographiques plus ou moins étendues. Ne pas imposer de domiciliation. -Effets : la clause ne doit être utilisée de manière abusive et doit respecté un délai de prévenance raisonnable. Le refus du salarié est considéré comme un motif réel de licenciement. c. Clause de période probatoire (d’adaptation) - Définition : l’employeur peut imposer une certaine durée d’adaptation en cas de changement de poste, de fonction, de travail. La durée prévue doit être raisonnable. Si le salarié refuse la clause il peut être licencié pour motif réel et sérieux. Si l’adaptation ne fonctionne pas il doit retrouver exactement son ancien poste. c. Clause de modification unilatérale. C’est une disposition qui interdit sous peine de licenciement pour faute grave, au salarié de refuser une modification unilatérale du contrat. d. Diverses clauses de mobilité. (Polyvalence de poste, de fonction, de travail). - Définition : Clause prévu par l’employeur d’affecté le salarié à différentes fonction, la faire changer de travail. - Conditions : Caractère légitime, précisions. - Effets : l’application de cette clause doit être raisonnable et loyale. Le refus de l’application de la clause par le salarié entraine le licenciement pour motif réel et sérieux. 2. Clauses relatives au salaire. a. Clause de mobilité salariale. - Définition ; c’est une disposition qui fait varier le salaire de base en fonction d’éléments. - Conditions ; éléments mesurables, le salarié n’a pas à supporter les pertes d’exploitation, respect, l’employeur doit respecter le SMIC ou du minimum conventionnel. - Effet ; le salarié ne peut refuser la mobilité salarié sous peine éventuellement de licenciement pour motif économique. b. Clause d’objectif - Définition : c’est une clause qui indique le salarié a droit a des compléments de salaire en fonction des résultats, les résultats doivent raisonnables, fourniture de moyens par l’employeur pour parvenir au résultat, la clause concerne les compléments, il doit respecté le salaire de base. Le refus du salarié d’appliquer la clause est considérer comme entrainant son licenciement pour motif réel et sérieux et enfin l’absence de résultat pouvant également justifié le licenciement pour motif réel et sérieux. 3. Clause relatives à la rupture au contrat. a. Clause de non-concurrence. - Définition : disposition qui interdit au salarié dont le contrat est rompu de travailler à son compte ou pour le compte d’un autre employeur. - Conditions : limitation à des activités concurrentes, poste ou fonctions ou travails particuliers. Limitation géographique, limitation de durée. Compensation financière, doit être versée au plus tard avant la fin de la rupture du contrat. - Effets : Le non respect par l’ancien salarié entraine par l’action en concurrence déloyale a versé des dommages et intérêts. b. Clause de dédit-formation. - Définition : Disposition qui prévoit l’obligation pour le salarié de rembourser les frais de formation s’il démissionne dans un certain délai ou s’il est licencié pour faute, ou s’il rompt la période d’essai après une formation. - Conditions : - exister avant la formation. - montant de l’indemnisation prévisible - Effets : c’est une obligation pour le salarié d’indemniser l’employeur, le montant de l’indemnisation doit être raisonnable et ne pas être supérieur au coût de la formation, c’est un du pour l’entreprise. c. Clause ‘‘couperet’’. C’est une clause qui met en retraite obligatoire à partir d’un certain âge. Ce type de clause est nul. d. Clause compromissoire. Disposition qui prévoit le recours à la procédure d’arbitrage entre l’employeur et le salarié, ce type de clause est nul en raison de l’existence du tribunal des prud’hommes. 2. Modification d’un élément non contractualisé. Un élément contractualisé est mentionné expressément dans le contrat de travail, il y a un accord entre les 2 parties. Lorsque c’est écrit, il a une disposition essentielle et un qui ne l’est pas. Elément essentiel non modifiable sans accord du salarié : nature du contrat de travail, salaire de base, clause de variabilité. 3. Conséquences juridiques. a. Gestion de la situation. Lorsque le salarié est en accord, on signe alors une modification du contrat appelé avenant. Modification d’un élément essentiel contractualisé. Licenciement économique éventuellement. Elément non essentiel contractualisé. Licenciement pour motif réel et sérieux b. Connaissance de la volonté au salarié. c.incidence de la dénonciation ou de la modification d’une source professionnelle. Si la dénonciation porte sur une disposition essentielle contractualisée, si le salarié refuse, l’employé peut invoquer un élément économique. Si l’élément est non contractualise, éventuellement licenciement pour motif réel et sérieux. II. La modification du contrat. A. Principes. Si l’employeur veut modifier un élément essentiel contractualisé. L’employeur doit faire la proposition écrite au salarié, le salarié à 1 mois pour répondre en l’absence de réponse, le silence vaut acceptation. 1.Conventions collectives. 2.Accords atypiques. Un accord atypique ne peut jamais être dans un contrat de travail. III. Changement d’employeur et transfert d’entreprises. A. Terminologie différente en droit français et en droit Européen. L 1224-1 indique que s’il y a un changement d’employeur, les contrats de travail ne sont pas affectés. En cas de transfert d’entreprise, les contrats ne sont pas affectés. B. L’application. 1.Notion de changement d’employeur. 2. Transfert d’entreprise. Il faut distinguer : La vente du fond. Location gérance du fond. Transmission par succession. Cession de parts. Fusion OPA/OPE 3.Conséquences Un salarié ne peut refuser, sinon c’est une démission s’il ne vient pas. Les contrats sont continué dans tout les faits. La Rupture individuelle du CDI. I. Causes générales de rupture. A. Causes de rupture selon le droit civil. 1. Nullité d’un contrat. En principe la rupture intervient des que la décision de justice est prononcée, le salarié n’a droit a aucun préavis ni indemnité a moins que la nullité ne soit dû a l’employeur. LE contrat étant successif, le salarié n’a pas à rembourser le salaire sauf si la nullité est prononcée pour cause immorale, sauf pour absence d’objet, objet illicite. 2. La cause étrangère. Situation qui présente 2 caractères, imprévisible et insurmontable ; la force majeure, le fait d’un tiers, le fait du prince (décision d’une administration), le fait du salarié. Elle entraine la rupture immédiate du contrat sans formalités, sans préavis, sans indemnités sauf si elle du a un sinistre. 3. Le décès. Le décès du patron ne rompt pas le contrat de travail. 4. La résolution judiciaire. Interruption de contrat sur demande du salarié pour faute de l’employeur, produit les effets d’un licenciement abusif. B. Causes spécifiques du droit de travail. 1. La rupture en période d’essai. Le salarié peut rompre sans préavis, ni motivation. L’employeur ne peut rompre que pour motif professionnel. 2. Le départ en retraite. Le droit à la retraite est reconnu pour tout le monde à 60ans. 1er cas rupture par le salarié. A partir de 60 ans tout salarié a le droit de résilier le contrat mais en respectant le préavis de licenciement. L’employeur doit verser une indemnité de retraite 2nd cas résiliation par l’employeur : à partir de 65ans chaque année l’employeur 6 mois avant l’anniversaire du salarié doit demander par écrit ses intentions, si le salarié ne veut partir, il peut résilier le contrat de travail sans qu’il s’agisse d’un licenciement mais en respectant le délai de préavis en versant l’indemnité de retraite. La loi interdit les clauses couperet. 3. La démission. C’est la résiliation du contrat à l’initiative du salarié, il faut qu’il y ait une décision non équivoque du salarié sans pression. L’absence prolongée n’est pas une démission. La forme de la démission, aucune précision légale, pas de motif a donné. 4. La rupture conventionnelle. Un commun accord de mettre fin au contrat de travail. Au niveau des procedures il faut un projet, pour l’élaborer le salarié peut se faire assisté par un salarié soit par un conseillé syndical. L’employeur peut se faire assisté par un salarié ou un autre employeur (si moins de 50 salariés). Le projet de convention est signé avec des mentions obligatoires et les 2 parties peuvent se rétracter dans un délais de 15 jours a partir de la signature. L’accord est soumis pour homologation par l’inspection du travail qui dispose de 15 jours pour accepter ou refuser. Le silence valant acceptation. La date de rupture le jour suivant le délai de 15 jours. 5. Le licenciement individuel. a. Définition. Une résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. b. Les 3 motifs de licenciement. 1.motif réel et sérieux |
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