I. Les sources professionnelles de la relation employeur-employé








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Droit du travail Td
I. Les sources professionnelles de la relation employeur-employé.
Une des particularités du droit du travail, la relation employeur-employé est qu’elle génère ses propres règles juridiques obligatoires.

A. Définition.

Une convention collective de travail est un accord qui est passé entre un ou plusieurs syndicats représentatif de salariés d’un part et d’autre part un ou plusieurs employeurs dont l’objet concerne aux droits et obligations des salariés

Le règlement amiable remplace le concordat.

Les conventions collectives restent seules comme genre, contrat pris par des entités juridique qui concerne des tiers qui ne sont pas au contrat.
B.L’objet.


SMIC
Etablir des droits et des obligations pour les salariés. Ces droits et obligations doivent respectés des règles de l’ordre public. Il est divisé en 2 : L’ordre public général et l’ordre public social qui concerne la relation employeur-employé. Lui est divisé en 2 : Ordre public social de protection (ensemble des droit minimum et obligations maximums)et Ordre public de protection.
Contrat

Convention Collectives

Code du travail

Période d’essai

15 jours

1 mois

2 mois

SMIC +2

SMIC +1

1. Conditions de fond.
a. Les signataires.
1. La qualité des signataires.
- Pour les salarié c’est sont les syndicats représentatifs.

Pour être représentatif, un syndicat doit réunir deux phases de conditions.

Tout d’abord 7 conditions cumulatives

  1. Respect des valeurs républicaines.

  2. Indépendance fonctionnelle par rapport a l’employeur et aux partis politiques

  3. Transparence financière

  4. L’ancienneté minimum de 2 ans.

  5. L’audience (nombre d’adhérent, popularité).

  6. Nombre d’adhérents par rapports aux salariés.

  7. Cotisations qui doivent constituer une partie importante des ressources du syndicat.


Deuxième condition.

Les élections professionnelles d’entreprise (CE ou délégué du personnel)

Il faut avoir obtenu soit 10% quand il s’agit d’un groupe ou d’une société soit 8% s’il s’agit d’une ou plusieurs branche professionnelles.
- Pour les employeurs. (Personne physique, groupement d’employeur personne physique ou moral, personne morale)
-Pour les syndicats non représentatif, dans les entreprises ou il y a une présence de syndicat non représentatif, la négociation et la signature peuvent être fait un par un représentant de section syndicales.

b. Les résultats électoraux, les conventions ne sont valables que si les syndicats signataire ont obtenu au moins 30% des voix aux dernières élections professionnelles.
c. Il faut qu’il n’y ait pas eu d’opposition de la part d’un ou plusieurs syndicats ayant obtenue plus de 50% des voix a la dernière élection professionnelles

2. Conditions de forme.
a. Forme.

Une convention collective est écrite, mais il peut avoir accord atypique s’il y a un engagement de l’employeur sans ambigüités

Problème de signature, s’il n’y a pas de signature d’un ou plusieurs représentants syndicaux, l’accord est nul. S’il manque la signature ou plusieurs employeurs, il a accord atypique.

Une convention collective est rédigé en français, a défaut les obligations de la convention sont inopposable à l’égard des salariés concernés.
b. Information du CE, il reçoit les informations des actes de gestion de l’entreprise, l’employeur doit informer le CE du contenu de la future convention collective sous peine de délit d’entrave.



  1. Dépôt.

Déposé a l’inspection du travail et au conseil des prud’hommes, a défaut la convention est inopposable aux syndicats non signataires.


  1. Affichage

Référence de la convention collective doit être affiché par l’employeur sur les lieux de travail, sous peine d’une contravention de 4e classe et sous peine d’inopposabilité aux salariés.



  1. Remise aux représentants des salariés.

Elle doit être remise aux délégués syndicaux, représentant des sections syndicales, membre du comité d’entreprise, membre CHSCT, sous peine de délit d’entrave


  1. Diffusion intranet

Sous peine d’exécution forcée.


  1. Remise individuelle et l’information sur les obligations.

L’employeur doit remettre individuellement la convention collective au salarié, il faut aussi lui porter a sa connaissance les obligations de la convention collective, sous peine de l’inopposabilité des obligations de l’employeur.


  1. Mention sur le bulletin de salaire.

Sous peine d’amende, de contravention de classe 3 (375€) et inopposabilité des obligations de la convention collective.

C. Les effets des conventions collectives.
1. L’application.
a. Les destinataires.
Tout le monde, sauf disposition contraire.


b. Mise en application par l’employeur.
Appartenance a un groupement patronal signataire


c. Les conflits de conventions collectives.


  1. Le conflit horizontal.

Lorsque plusieurs conventions collectives de branches applicables.

Il peut y avoir 2 conventions collectives exceptionnellement si on distingue plusieurs activités au sein de l’entreprise.


  1. Le conflit vertical.

C’est le conflit par rapport a la territorialité (ex : convention départementale de la métallurgie, et convention nationale métallurgie). On applique la convention de plus grande taille, mais il est possible de prévoir par la convention d’une convention d’une convention inférieure de prévoir des dispositions plus favorables.



2. « La dénonciation »


  1. La forme.

Elle est sous forme écrite, avec un préavis de 3 mois minimum.

Il y a survie de la convention pendant 12 mois minimum. La dénonciation peut se faire une partie ou tout le texte.


  1. Les 2 sortes de dénonciation.

    1. Dénonciation partielle.

Emane d’un parti des signataires. Possibilité de renégociation de la convention pendant la période de survie.

2. Dénonciation totale.

Il doit y avoir une renégociation de la convention. Si échec de négociation plus de convention au bout des 12 mois mais maintient des avantages acquis.

3. La révision.

(Avenant)

4. Inexécution.

Non exécution des dispositions des conventions collectives alors que l’entreprise est signataire.



  1. Responsabilité contractuel.

Risque de dommage et intérêt. L’action en justice peut être engagée individuellement par un signataire ou par un salarié.

L’action collective, à l’occasion d’un conflit individuel, un syndicat peut se joindre au conflit et demander des dommages et intérêts même si le salarié n’est pas syndiqué
b. Responsabilité pénale de l’employeur.

Non application d’une clause salariale d’une convention collective étendue, la sanction est une contravention de 4e classe par salarié concerné. Non application des autres dispositions.


5. Négociations obligatoires.
a. Caractère obligatoire.
La négociation peut être rendue obligatoire par la convention elle-même. Des négociations légales prévu par le code du travail, il existe 2 niveaux ; il y a celui de l’entreprise, négociation annuelle qui porte sur les salaires la durée du travail et l’organisation du travail.

Négociation obligatoire tout les 3 ans sur la formation professionnelle et les prévisions d’emplois, le niveau de négociation est celui de l’entreprise, tout les syndicats doivent être convoqués.

Il y a également des négociations au niveau des branches, sur les salaires, et tout les 3ans sur la formation professionnel, l’emploi des handicapés, les prévisions d’emploi et la classification.


II. les accords atypiques
A. Définition et classification.
C’est une décision de l’employeur d’accorder des droits aux salariés.


B. Régime juridique.


  1. Objet.

  2. Volonté de l’employeur.

  3. Remise en cause.



C. Cas particulier des usages.
1. Définition.

L’usage est un avantage répété pour les employés.
2. Conditions
a. Niveau.

N’éxiste qu’au niveau d’une entreprise.

b. Objet.

c. Répétition.
d. Caractère objectif.

Droits bénéficiant a tout les salariés remplissant les mêmes conditions.

e. Reconnaissance.

Reconnaissance par l’employeur des usages.



  1. Remise en cause.


a. Expresse.

- préavis.

- information au RP.

- être loyale.

- obligation de moyens.



  1. Tacite.

A cause de la mise en application d’une convention collective.


Droit du travail – Exercice sur les conventions collectives.
1er cas = problème posé = application d’une convention collective par l’employeur.

Règle de droit : définition d’une convention collective.

Application par l’employeur

  • Signature personnelle (personne physique ou personne morale)

  • Appartenance à un groupement d’employeurs.

  • Application volontaire comme accord atypique

  • Effet de la procédure d’extension.

Régime juridique des « accords atypiques »

2e cas : problème de droit : les conflits horizontaux de conventions collectives.

APE 3030/ APE 3045

Règles : définition d’un conflit horizontal.
2e cas : problème de droit : ordre public social protection et le contenu du RI.
Règles : définition et contenu de l’ordre public social de protection.

Définition du RI.

Définition d’une convention collective

 contenu du RI doit être au moins aussi favorable que le code du travail et les conventions collectives.


  1. Les procédures de sanction




  1. Principe.

Ces procédures peuvent être modifier par convention collective dans un sens plus favorable au salarié, la jurisprudence considère que le non respect de la procédure constitue une violation d’une règle de fond.
2. Différentes procédures.

Il y la procédure par avertissement écrit.

Une autre pour les sanctions autres que le licenciement

Et le licenciement.


  1. La procédure pour l’avertissement écrit.

Il est donné par lettre recommandé avec AR, contenant le motif de licenciement.


  1. Procédure pour la mise a pied, mutation, rétrogradation.

1.Convention à un entretien.

Elle se fait soit par lettre écrite remise de la main à la main contre décharge soit en recommandé avec accusé de réception, elle doit être signé par l’employeur, soit par un représentant ayant le pouvoir de sanctionner soit cela fait parti de ses fonction ou cela résulte d’un mandat spécial
Le contenu doit mentionner, les reproches, la date et l’heure qui peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail, pendant le déplacement il est protéger, le lieu de l’entretien n’est pas forcément l’entreprise, il peut être accompagné d’un autre salarié de la société.



  1. Entretien

Les participants sont le salarié un tiers de l’entreprise.

Le déroulement : l’employeur exprime ses reproches et le salarié s’explique.



  1. La lettre de sanction.

Elle est envoyé en recommandé ou donner de la main à main, elle contient le motif de la sanction et la sanction prise.

C. Procédure pour le licenciement.


  • 3 étapes.

  • Contenu de la lettre de convocation.

  • Forme de la lettre de convocation.



a. Délais de 2 mois.

Le point de départ du délais de 2 mois est compté a partir de la date de connaissance de la faute par l’employeur, ce délais peut être augmenter par la convention collective.
b. Délais de 3 ans.

Aucune sanction ne peut être invoqué a l’appuie d’une nouvelle sanction 3 ans âpres.
c. Délai minimum d’envoi de la convocation.


  1. Sanction autre que le licenciement.

L’envoie de la lettre marque le point de départ, il faut passer un délai de 5 jours ouvrables pour que le salarié puisse préparé sa défense.


  1. Licenciement.




  1. Délais pour l’envoi de la lettre de sanction.




    1. délais minimum.

Si la sanction n’est pas un licenciement, la lettre doit être envoyée avec au moins 1 jour ouvrable.

Si la sanction est le licenciement le délai est porté à 2 jours.



    1. Délai maximum

Le délai est de 1 mois, pour toute sanction.

D. Le contentieux de sanctions
1. Compétence.

Relève toujours de la compétence du tribunal des prud’hommes.

2. Prescription.

Le délai de prescription est de 5 ans

3. Motifs.

a. Raison de fond.

-absence de faute.

-clause du RI illicite.

-faute déjà sanctionnée

-non respect de la procédure prévue par une convention collective ou RI.

-sanction autre que le licenciement « disproportionnée ».
b.Raison de procédure

-étapes de la procédure et contenu des étapes (sauf si cc ou ri)

-délais.


4. Résultat.

Le conseil des prud’hommes ne peut que maintenir ou annuler la sanction, en cas d’annulation il peut accorder des dommages et intérêts à hauteur des dommages subits. Le juge peut en cas de licenciement soit le déqualifié soit le requalifier.

Si la sanction est annulée, il y a un effet rétroactif, éventuellement rappel de salaire.

Si la sanction annulé pour disproportion, l’employeur a le droit de recommencé la procédure dans un délai maximum d’un mois a compté de la décision justice définitive (notification du jugement).

Si la sanction de licenciement est annulée, le licenciement est considéré comme abusif et le salarié a droit a différents dommages et intérêts en fonction de son ancienneté, de la taille de l’entreprise et du motif d’annulation de la sanction

Disposition générales sur le contrat de travail
I. Définition caractères généraux et critères.
A. La définition.

Celui par lequel un salarié met son travail à la disposition d’un employeur qui lui verse en contrepartie une rémunération et qui a autorité sur lui.
B. Les caractères généraux.

1er le caractère consensuel du contrat de travail opposé au caractère formel ou solennel, il se forme sans formalité particulières, les formalités n’interviennent qu’en conséquence du contrat de travail.

2nd caractère, le caractère onéreux.

3e caractère, le caractère successif opposé à instantané. Le contrat va s’étalé sur une certaine durée.

4e le caractère commutatif ou en partie opposé a aléatoire.

5e le caractère de gré à gré ou d’adhésion.

6e le caractère personnel ou non personnel.

7e le caractère synallagmatique, obligations de chaque partie. 

C. Les critères.

1er Le caractère de contrat.

a. Capacité (civile ou commerciale)

1. Le salarié

2. Employeur (personne physique)
Pour le salarié de moins de 14ans ne peut conclure de contrat de travail, de 14 à 16 ans un jeune peut exceptionnellement avoir un contrat de travail. A partir de 16ans le contrat peut être conclu sauf si le tuteur s’oppose par la suite.

Pour l’employeur la capacité est civile ou commerciale.
b.Consentements.

Ils s’expriment sous la forme d’une offre et d’une acceptation.

Consentements sans vices, dols ni violences.
c.Objet.

Obligation de faire, prestation à accomplir. Le travail à accomplir doit être possible. Le travail doit être licite.
d.La cause.

La cause objective elle découle du contrat.

La cause objective, les raisons du contrat.

2. Existence d’un travail.

L’emploi est défini par un travail, un poste, une fonction et un salaire. Pour le contrat de travail doit être mentionné obligatoirement la prestation qu’il doit accomplir (le travail).
3. Existence d’un salaire.

Il peut être fournit en espèce mais aussi en nature.
4. Existence d’un lien de subordination.

a. Pouvoirs :

C’est un pouvoir d’organisation

Le pouvoir disciplinaire.
b. Cadre : entreprise.
c. Cas particuliers.

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