Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale








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Gerard CLEMENT Page du 14 AU 21/02/2015 9657.doc29/03/2018





CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE



REVUE DE PRESSE

DU 14 AU 21 FEVRIER 2015


  • L’abandon de poste : 3 idées à retenir avant de se lancer

  • Les ressources des syndicats en France garantissent-elles leur indépendance ?

  • Une nouvelle forme de contrat de travail : le CDD à objet défini

  • Réforme et relance de l’épargne salariale

  • Et si l'absence de promotion « rimait » avec discrimination ?

  • L’action mondiale en faveur du droit de grève envoie un message clair

  • Les politiques du G20 compromettent 10 millions d’emplois supplémentaires – les ministres des Finances doivent donner la priorité à l’emploi et à la réduction des inégalités

  • "On doit pouvoir combattre les intégristes sans être qualifié de religiophobe"

  • La cécité des économistes

  • Décapitaliser les consciences

  • Annulation d’une dette : qui paie ?

  • Le capital selon Thomas Piketty

  • Qu'est-ce qu'une société ?






L’abandon de poste : 3 idées à retenir avant de se lancer

FÉVR202015

Thème: %1

Ressources

Sources

Vous partez du jour au lendemain ? Vous désertez votre bureau sans prévenir ? Vous ne donnez aucune nouvelle à votre employeur ? Vous n’apportez aucun justificatif à vos absences ?

Conclusion : Vous êtes en situation d’abandon de poste.

Plus précisément, l’abandon de poste est la situation par laquelle vous prenez la décision de vous absenter de votre poste de travail sans tenir au courant votre employeur et sans même vous justifier. Une telle situation n’est pas sans conséquences. Aussi, voici 3 idées auxquelles réfléchir avant de vous lancer.

Le principe veut que lorsque vous vous absentez de votre travail, vous avez l’obligation de le justifier auprès de votre employeur et de l’informer.

Par voie de conséquence, lorsque vous êtes en situation d’abandon de poste vous manquez alors à vos obligations légales. Votre comportement est fautif et vous pouvez être lourdement sanctionné par votre employeur.
En effet, l’employeur dispose de différents moyens de vous sanctionner.

  • Il peut prononcer à votre encontre des sanctions disciplinaires comme un avertissement ou une mise à pied.

  • Par ailleurs, il peut suspendre le versement de votre salaire jusqu’à ce que vous repreniez votre poste.

  • Il peut vous demander de lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice qu’il aura subi du fait de vos absences non-justifiées.

  • Il pourra également vous mettre en demeure de justifier vos absences et de reprendre votre poste.

À défaut de réponse de votre part à cette mise en demeure, l’employeur pourra lancer une procédure de licenciement pour faute grave à votre encontre. Le licenciement pour faute grave est alors ici la sanction disciplinaire la plus grave.
Alors que vous êtes fautif en manquant à vos obligations légales, vous pouvez toutefois percevoir le bénéfice de certaines indemnités.
Notamment l’indemnité de chômage. C’est d’ailleurs parfois le premier intérêt que vous trouvez pour conforter un abandon de poste plutôt que la démission, par exemple, qui ne donne pas droit au versement des allocations de chômage. Cela n'est possible que si le juge qualifie ensuite une prise d'acte du licenciement sans cause réelle ni sérieuse. 
Vous conservez également l’ensemble de vos heures de formation acquises au titre du CPF (anciennement DIF) lorsqu’elles n’ont pas encore été utilisées. Enfin, vous pouvez également bénéficier du versement de vos indemnités de congés payés.

  • En revanche, si un licenciement pour faute grave a été prononcé à votre encontre, vous ne pouvez alors plus prétendre aux bénéfices de vos indemnités de licenciement et de vos indemnités de préavis. À noter cependant que certaines conventions collectives prévoient que dans de telles circonstances, ces indemnités restent dues malgré tout.

Si votre employeur prend la décision, avant toute mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, de suspendre le versement de votre salaire, vous pouvez vous défendre en saisissant la justice et en formulant une demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il vous faudra alors dans un premier temps envoyer votre demande de prise d’acte à votre employeur, ce qui aura pour effet de rompre le contrat de travail immédiatement.

Or, il peut arriver que certaines situations n’aboutissent pas à ce résultat, vous prenez alors le risque de voir la situation stagner dans la mesure où rien ne vous garantit que votre employeur vous licenciera.

Si vous avez donc réellement la volonté de quitter votre entreprise, il existe des voies de recours moins contraignantes comme la rupture conventionnelle. Elle vous permettra de mettre fin à votre contrat de travail d’un commun accord avec votre employeur.
Les ressources des syndicats en France garantissent-elles leur indépendance ?

par Danielle Kaisergruber - 16 Février 2015

Le financement des syndicats en France est un sujet dont on parle beaucoup, mais sur lequel on sait finalement peu de choses. D'où viennent leurs ressources ? Pourquoi diminuent-elles et quelles sont les conséquences de cette évolution sur les relations entre organisations syndicales et employeurs ? 

 J'ai tout d'abord recherché dans un livre un peu ancien de deux universitaires (Dominique Andolfato et Dominique Labbe. Toujours moins, déclin du syndicalisme à la française. Gallimard, 2009) qui travaillent avec persévérance sur le « syndicalisme à la française », ses réalités et son histoire. Pour comprendre le titre tout d'abord : « Toujours moins », parce qu'en effet face à la dégradation des conditions de travail, à la faiblesse des salariés (du travail donc) face au capital, à la montée vertigineuse des inégalités constatée par Camille Landais dès 2007, et avant Thomas Piketty, « les organisations de salariés ont perdu de leur puissance face à l'Etat et aux organisations d'employeurs. Et ce alors que les ressources des syndicats n'ont jamais été aussi importantes. »

 Il pourrait sembler normal que la première ressource des syndicats soient les cotisations des adhérents. Eh bien non. Les adhérents il y en a peu en France : 1,8 millions en 2008, dont 13% de retraités, soit environ 7% des salariés. Les deux tiers se trouvent dans les fonctions publiques, les grandes entreprises publiques, les organismes de protection sociale... La CGT affirme que les cotisations représentent 33% de ses ressources, la CFDT 50% et FO 60%, mais de quoi parle-t-on : des Confédérations, ou des ensembles « confédérations+ fédérations+ syndicats », des syndicats eux-mêmes ou d'Associations qui gèrent certaines de leurs activités ?

 Pour les deux chercheurs, si l'on tient compte du fait que 66% des cotisations des adhérents sont fiscalement exonérées donc payées par les contribuables, on arriverait à seulement 8% de ressources apportées par les adhérents !

 Alors quelles sont ces autres ressources : sans vraiment pouvoir les chiffrer par manque de données, les auteurs les énumèrent, et c'est déjà instructif :

- « Des crédits divers pour la formation des militants syndicaux, la formation des conseillers prudhommaux...

- Des crédits d'études

- Des moyens apportés en contrepartie de la participation à la gestion des organismes paritaires (il y en a un bon millier !) : en matière de formation, 40 millions d'euros avant la Loi de mars 2014, de gestion des organismes de sécurité sociale et des Caisses de retraite

- De la participation au Conseil économique et social et environnemental (idem au niveau régional)
- Des subventions des collectivités locales (ainsi 1 million d'euros en 2004 pour la CFDT Ile de France de la part de la Région...pas vraiment prévu par la loi)

- Des subventions des entreprises : Sur 25 000 accords négociés en 2006, 10% comportent des clauses concernant des dotations aux organisations syndicales, mais elles n'ont pas fait l'objet d'études spécifiques de la part du ministère du Travail

- Des crédits d'heures dans les entreprises

- Des avantages en nature : téléphones portables, voitures...

- Les ressources des Comités d'entreprise : le budget confédéral de la CGT mentionne ainsi des remboursements des CE, à travers les activités d'expertise

- Des mises à disposition de personnels : probablement le poste le plus important. Ainsi de 2004 à 2008 les « mises à disposition » ont été multipliées par 5 à la CGT et par 7 à la CFDT. On compterait jusqu'à 27 000 « MAD syndicales »...

- Et parfois le « lubrifiant des relations sociales » sous la forme d'enveloppes d'argent liquide telles qu'elles ont été révélées lors de l'affaire UIMM-Gauthier-Sauvagnac en 2007. »

 Le rapport de 2014 des chercheurs de la Chaire M.A.I associés au Cabinet d'expertise comptable Audisol apporte des données plus récentes et surtout s'interroge sur l'impact de la Loi de 2008 qui impose une « obligation de certification et publication des comptes ».

 Le Rapport fait état de délais de publication très longs et surtout tous différents selon les organisations : 227 jours après la clôture pour les organisations de salariés et 152 jours après pour les organisations d'employeurs. La tache doit être rude ! De plus chaque organisation a adopté des règles de consolidation différentes ! L'analyse des ressources des seules confédérations fait ressortir deux organisations pour lesquelles les cotisations représentent une part substantielle : la CFDT (47%) et le MEDEF (63%) et deux confédérations « portées à bout de bras » par les subventions : la CFTC (73% de subventions) et la CGPME (81%)...Mais il ne faut pas en tirer trop de conclusions, il ne s'agit que des confédérations.

 Trop grande diversité des méthodes comptables et des périmètres, insuffisance des informations fournies en particulier quant à la valorisation des fameuses « Mises à disposition de personnel ». Seule la CFDT le fait, le MEDEF ayant déclaré que ce n'était « pas quantifiable ». Exprimée en termes policés, la conclusion du Rapport établit le constat d'une « transparence perfectible ».

 De fait, la description des diverses ressources des organisations, les difficultés ou les réticences à fournir des informations détaillées, comparables et susceptibles de former un tableau complet donnent une certaine idée les principales raisons du « syndicalisme à la française » et de ses difficultés. il est devenu un syndicalisme institutionnel, c'est-à-dire de participation à des institutions : Conseils d'administration des organismes paritaires, Conseil économique, social et environnemental, COPIRE, CNEFOP et CREFOP, COPANEF et COPAREF....Haut Conseil de ceci et de cela...Au point que ce sont souvent les mêmes qui participent aux nombreuses réunions et y délivrent un discours convenu, que l'on n'écoute plus mais qui est disponible sur leurs tablettes.

 Pour Andolfato et Labbé, c'est véritablement le signe d'un changement profond de nature. Ils se montrent nostalgiques du moment où « il a existé en France une vie intense dans les cellules d'entreprises ou locales. Des enquêtes ont été conduites par vagues successives, en 1986-91 puis en 2005-2006 : « Un ancien responsable syndical d'une banque de province s'est replongé dans les cahiers qu'il tenait entre 68 et 78, et a été surpris de constater que sa section se réunissait plusieurs fois par mois »... « En France jusqu'aux années 1980, la sécurité de l'emploi et la qualité du travail était liées à l'efficacité des représentants des salariés »... »La juridisation est une régression sauf aux yeux des juristes et des avocats »...

 C'est effectivement après 1981 et l'alternance de gauche au pouvoir que les syndicats déclinent rapidement. Nous le rappelions dans l'article de METIS consacré au livre de Jean-Michel HELVIG, Edmond Maire, une histoire de la CFDT : « Les syndicats en payent le prix : le nombre d'adhérents à la CFDT baisse de 32% entre 1983 et 1988, celui de la CGT chute de 34%...Les temps ont changé, et nous avec ».

 Une autre manière de dire les choses : les syndicats ne sont pas ressentis comme indépendants, ni comme proches des préoccupations quotidiennes des salariés, sauf peut-être dans les moments de grandes crises industrielles (fermetures de site, restructurations fortes). C'était le but de la récente négociation inaboutie sur les instances de représentation des salariés que de parvenir à un système plus simple. Le mode de financement des organisations de salariés et d'employeurs n'y est pas pour rien : ce n'est pas de la corruption, juste de la dépendance (à l'Etat, aux collectivités locales, aux organismes paritaires et aux entreprises). Et comme chacun sait, il est difficile de sortir de la dépendance...

 Références

Dominique ANDOLFATO et Dominique LABBE. Toujours moins, déclin du syndicalisme à la française. Gallimard, 2009

Rapport de recherche. La transparence financière des organisations syndicales et patronales, Chaire M.A.I (Mutations, Anticipations, Innovations) et Audisol, décembre 2014.
Une nouvelle forme de contrat de travail : le CDD à objet défini

mercredi 18 février 2015

Au moment où l’on parle de simplification, voire, pour certains, d’un contrat unique de travail, la loi du 20 décembre 2014 – qui s’intitule d’ailleurs « loi relative à la simplification de la vie des entreprises » – rajoute une nouvelle forme de contrat de travail…

Comme le CDD classique ne peut – et ne devrait – être conclu que pour une tâche précise et temporaire et sans remplir une activité permanente de l’entreprise, depuis au moins 20 ans des entrepreneurs demandaient la création d’un type de contrat correspondant à la réalisation d’une mission et pour sa durée, - donc sans date prédéfinie de fin de mission.

C’est chose faite, après une expérimentation de 5 ans.

Ses caractéristiques :

  • il ne peut être proposé qu’à des ingénieurs et cadres ;

  • il doit être prévu dans un accord de branche étendu ou dans un accord d’entreprise,

  • accords qui doivent définir quelles sont les missions et projets qui peuvent être réalisés avec un tel contrat, quelles sont les garanties et aides accordées pour le reclassement de ces salariés en fin de mission (formation, VAE, accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel pendant le délai de prévenance…), leur priorité de réembauche et d’accès à un CDI ;

  • il doit durer au moins 18 mois et au plus 3 ans,

  • il ne peut être renouvelé ;

  • le salarié doit être prévenu de la date de fin de son contrat au moins 2 mois avant qu’elle ne devienne effective ;

  • à son départ, il touche une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
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