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XXIème Conférence de l'AIMS – 4 - 6 juin 2012 – Lille
La mesure des pratiques de gestion des connaissances

dans les entreprises de R&D en France à partir d’une analyse exploratoire
HAMZA-SFAXI Nafaa – Enseignant chercheur (hamza-sfaxi.nafaa@utbm.fr)

Université de Technologie de Belfort Montbéliard

Laboratoire RECITS
Résumé

Ce papier propose tout en utilisant une méthodologie quantitative, différentes mesures des pratiques de gestion des connaissances. Ces pratiques concernent l’acquisition, la diffusion et l’utilisation des connaissances. Les mesures ont été construites à partir d’une enquête menée auprès de 130 entreprises de R&D en France. La méthodologie adoptée repose sur les étapes préconisées par le paradigme de Churchill (1979). Ce dernier permet de construire avec rigueur des instruments de mesure de type questionnaire à échelles multiples. Pour chaque maillon du processus de gestion des connaissances, les dimensions des échelles ayant émergées sont à la fois complémentaires et spécifiques. Au niveau de l’acquisition nous retrouvons des facteurs contextuels et identitaires relatifs à l’environnement et à la connaissance en tant qu’objet d’acquisition. Nous retrouvons également des pratiques d’acquisition différentes selon que la source est interne ou externe, selon la nature qualitative ou quantitative des connaissances et selon leur caractère tacite ou explicite. Ces dernières dimensions épistimologiques sont fortement présentes dans les pratiques de diffusion des connaissances notamment au niveau des supports utilisés ou des méthodes et des outils déployés. Enfin et pour l’utilisation des connaissances, trois principaux domaines se démarquent à savoir, les clients, la concurrence et les changements technologiques. Ces domaines sont déterminants pour l’innovation.

Mots clès

Gestion des connaissances, acquisition des connaissances, diffusion des connaissances, utilisation des connaissances, échelle de mesure, paradigme de Churchill.
Abstact

The aim of this paper is to propose different measures of knowledge management practices by using a quantitative methodology. These practices concern the acquisition, dissemination and use of knowledge. The measures were constructed from a survey over 130 french R&D companies. The methodology is based on the steps recommended by the paradigm of Churchill (1979). This allows to build a rigorous measure tools like multi-scale questionnaires. For each stage of the process of knowledge management, the scales that emerged are both specific and complementary. In terms of knowledge acquisition, we find contextual ans identity factors related to the environment and to the knowledge as an object of acquisition. We also find that knowledge acquisition practices differ on whether the situation of knowledge is internal or external, on whether knowledge is qualitative or quantitative or tacit or explicit. Those epistimologic dimensions are strongly present in the practices of knowledge dissemination especially in terms of materials used or methods and tools deployed. Finally and for the use of knowledge, three main areas stand out : customers, competition and technological change. Those areas are substantial for innovation.

Keywords

Knowledge management, knowledge acquisition, knowledge dissemination, knowledge use, measurement scale, the paradigm of Churchill.
La mesure des pratiques de gestion des connaissances

dans les entreprises de R&D en France à partir d’une analyse exploratoire
« L’innovation résulte de l’action créatrice des acteurs en milieu organisé, … il s’agit de la mise en œuvre collective des connaissances et compétences des acteurs permettant d’améliorer ou de créer des nouveaux produits et procédés de fabrication1 ».
En invoquant le rôle des connaissances dans le processus d’innovation, Villavicencio D. et Arvanitis R. (2000) soulignent dans la lignée de plusieurs auteurs le caractère essentiel de cet ingrédient rare et précieux et l’étroitesse cette relation complexe. En effet, l’innovation aujourd’hui est devenue un impératif plus qu’un choix qui peut s’observer à l’aune de toute entreprise qui pour continuer d’exister doit faire preuve d’originalité et de créativité. L’intérêt étant d’éviter que les produits ne deviennent obsolètes, ce qui conduirait à une perte de compétitivité. Les entreprises s’efforcent ainsi d’égaler leurs rivales et de les dominer. Ce constat est d’autant plus significatif dans le contexte actuel caractérisé par la globalisation des marchés, l’accroissement du rythme de renouvellement de l’offre, les dispositifs réglementaires ou encore la montée des défis environnementaux et sociétaux.
Pendant longtemps, l’innovation s’est focalisée sur la technique et les produits avec un intérêt soutenu pour la recherche-développement (R&D). Son champ s’est aujourd’hui considérablement élargi ; il englobe toutes les composantes de l’entreprise et concerne aussi bien les produits, les procédés et les services que la commercialisation et l’organisation2. Cet élargissement s’est accompagné d’une double évolution. L’innovation est devenue d’abord une fonction à part entière au même titre que l’approvisionnement, la production, le marketing etc.. Elle a ensuite revêtu un aspect comportemental passant d’un modèle linéaire à un modèle plus interactif basé sur une dynamique de croissance endogène centrée sur les connaissances. Ces dernières constituent désormais une ressource ayant une valeur économique dont la possession et la combinaison permet à l’entreprise d’obtenir un avantage concurrentiel (Barney, 1991). Toutefois les connaissances et les compétences sont détenues par des individus, parfois des groupes ne se positionnent pas toujours là où elles seraient nécessaires (O'Dell et Grayson, 1998). Et c’est à ce niveau que la gestion des connaissances trouve tout son sens car elle permet de déployer des connaissances ailleurs que là où elles ont été développées. Il s’agit de pouvoir identifier simultanément au sein de l'organisation les personnes clés et les connaissances utiles pour un projet donné, et d’organiser les relations de manière que ceux qui ont une compétence ou une connaissance l'apportent à ceux à qui elle est utile (Nonaka, 1995 ; Hansen, 1999 ; Brown et Duguid, 2001).
Cependant même si l’effet positif de la gestion des connaissances sur l’innovation a été largement reconnu et démontré, aucune étude n’a essayé de mesurer ce concept et d’identifier les pratiques qui permettent d’être plus innovant. D’où l’objectif de la présente recherche qui cherche à partir d’une approche par les pratiques combinant le technique et l’humain de construire un instrument de mesure des pratiques de gestion des connaissances les plus appropriées pour l’innovation. Cette approche a émergé en 1960 suite aux travaux de Whittington (1996). Elle tient compte des actions des praticiens eux-mêmes et des connaissances mobilisées. Ces dernières s’étendent des connaissances de base de l’entreprise jusqu’aux connaissances des managers. L’approche par les pratiques constitue une perspective pour l’analyse de l’efficacité de la gestion des connaissances non seulement au niveau de l’entreprise mais également au niveau des individus.

Tout en adoptant cette approche, notre objectif est de proposer une mesure quantitative, simple et graduée des pratiques de gestion des connaissances dans le contexte précis des entreprises de R&D en France. Le choix du contexte qui constitue l’originalité première de cette recherche découle de l’intensité élevée de déploiement des connaissances et du fait que la majorité des entreprises en France considèrent que la R&D est un domaine prioritaire pour la gestion des connaissances1. L’article se structure en trois parties. Dans une première partie nous discuterons les mesures existantes de la gestion des connaissances. Nous présenterons ensuite la démarche méthodologique poursuivie pour la mise au point de l’échelle de mesure et nous en exposerons les résultats.
2. Eléments de cadrage théorique
Afin de mesurer les pratiques de gestion des connaissances nous nous sommes intéressés particulièrement aux études ayant porté sur le développement d’échelles socio métriques. Ces études sont loin d’être unanimes. Plusieurs échelles ont été développées sans pour autant converger vers une mesure homogène. Ceci s’exlique d’une part par la multidimensionnalité du concept et la difficulté de concevoir une échelle pouvant tenir compte de l’ensembe des dimensions et d’autre part par la contextualité du concept et son fort ancrage organisationnel (Robertson et Hammersley, 2000).
Ainsi en proposant une mesure des pratiques de gestion des connaissances Bennet et Gabriel (1999) se sont principalement focalisés sur les dimensions organisationnelles et sur certaines caractéristiques des entreprises et de leurs environnements. Leur étude a porté sur les départements de gestion des ventes et de marketing des grandes entreprises au Royaume Uni. Deux profils d’entreprises ont été identifiés selon qu’elles ont une utilisation intensive ou limitée des connaissances. Les auteurs ont montré que l’organisation bureaucratique et la centralisation des décisions ne constituent pas des entraves à la gestion des connaissances mais au contraire elles permettent l’émergence de nouvelles structures (Rogers, 1983 ; John et Martin, 1984 ; Menon et Varadarajan, 1992 ; Graham et Pizzo, 1996). Ils ont également affirmé que la bonne santé financière constitue un meilleur indicateur que la taille pour le développement de la gestion des connaissances. En outre les auteurs ont constaté que les entreprises ayant une utilisation intensive des connaissances opèrent généralement dans un environnement turbulent et encouragent les échanges amicaux et informels. Ces entreprises sont plus innovantes, mieux préparées à gérer les changements et plus apte à accéder aux connaissances.
Dans la même lignée Gleot et Terziovski (2004) ont essayé de mesurer les pratiques de gestion des connaissances dans une double perspective humaine et technologique en se focalisant sur l’analyse de leur l’impact sur l’innovation. La mesure a été développée dans le contexte des entreprises industrielles en Australie et en Nouvelle Zélande. Pour les dimensions identifiées et validées, il s’est avéré que les technologies de l’information sont déterminantes pour la qualité et la productivité, que les ressources humaines sont déterminantes pour le produit et le processus d’innovation et que la combinaison des deux est déterminante pour l’apprentissage organisationnel et la gestion des connaissances. Toutefois, la principale contribution de l’étude est d’avoir montré que la gestion des connaissances influence fortement l’innovation lorsqu’il y a une application simultanée et combinée des pratiques issues des ressources humaines et des technologie de l’information.

Dans une approche plus exhaustive, Marqués D. P. et Simon J. F. (2006), ont essayé de développer une nouvelle mesure des pratiques de gestion des connaissances dans le but de tester l’impact de ces dernières sur la performance de l’entreprise allant au-delà du simple critère d’innovation et tenant compte des aspects quantitatifs et qualitatifs. Il s’agit d’une mesure multidimensionnelle qui a été formalisée au sein des entreprises espagnoles de biotechnologie et de télécommunication et qui comprend :

- L’orientation vers le développement, le transfert et la protection des connaissances ;

- L'apprentissage continu dans l'organisation ;

- La compréhension de l'organisation comme un système global ;

- Le développement d'une culture de l’innovation favorisant les projets de R&D;

- L’approche basée sur les individus ;

- Le développement des compétences avec un management approprié.
Cette dernière dimension a été fortement mise en avant par Robertson et Hammersley (2000) qui ont montré l’impertinence des approches traditionnelles de gestion des ressources humaines notamment lorsque ces dernières sont hautement qualifiées et qu’elles ont besoin d’un fort degré d’autonomie. Ces résultats confortent la conclusion de Marqués D. P. et Simon J. F. (2006) sur l’importance de la dimension humaine dans le développement d’une stratégie de gestion des connaissances efficace.
La conceptualisation de l’ensemble des mesures des pratiques de gestion des connaissances citées plus haut a été envisagée dans une visée explicative en tant qu’une étape intermédiaire avec des verbatims ne couvront pas toujours l’ensemble du champs de la gestion des connaissances. Et c’est à ce niveau que la mesure de ces pratiques proposée par Darroch J. (2003) a été différente. En effet, cette mesure s’inscrit dans le cadre d’une démarche globale et ciblée tenant compte de l’ensemble du processus de gestion des connaissances comprenant l’acquisition, la diffusion et l’utilisation des connaissances. Elle a été conçue à partir d’une enquête conduite en Nouvelle Zélande auprès des entreprises ayant un effectif de 50 employés et plus sans spécification d’un secteur d’activité en particulier. Ces entreprises ont été jugées assez grandes pour lancer des programmes de gestion des connaissances. Dibella et-Nevis (1998) indiquent que l'introduction des programmes de gestion des connaissances facilite l'acquisition de nouvelles connaissances, qui ont une incidence sur la création de nouvelles routines et de nouveaux modèles mentaux. Ranft et Lord (2002) soutiennent que le transfert des connaissances se produit lorsque les actifs cognitifs sont acquis et utilisés. Ainsi, une organisation orientée vers le développement des connaissances permet à son capital humain un accès rapide et sans entrave à la connaissance (Szulanski, 1996). Par ailleurs, l'importance des connaissances comme facteur de base pour créer des avantages compétitifs est renforcée dans les industries qui ne cessent d'innover (Decarolis et Deeds, 1999).
Les travaux de Darroch J. (2003) ont largement structuré la conception de l’échelle de mesure des pratiques de gestion des connaissances développée au sein des entreprises de R&D en France.
3. Méthodologie

3.1. Spécification du domaine du construit
Selon Jenny Darroch (2003), les pratiques de gestion des connaissances constituent un processus permettant l’acquisition, la diffusion et l’utilisation des connaissances inter et intra entreprises. Ces pratiques sont souvent matérialisées sous la forme de documents internes et externes ou de bases de données, mais aussi sous la forme de capital intellectuel, de savoir-faire et d'expériences détenus par les collaborateurs ou les experts d'un domaine.
L’acquisition des connaissances est relative à la situation (localisation), à la création et à la découverte des connaissances. Les connaissances peuvent provenir d’une variété de différentes sources et elles peuvent se rapporter à un large spectrum de problèmes rencontrés par les entreprises. Les connaissances peuvent être acquises par les employés de l’entreprise et elles peuvent refléter les compétences des industries ainsi que leurs expériences. De manière alternative, les connaissances peuvent être acquises à partir des relations entre l’entreprise et ses partenaires. Les connaissances peuvent aussi comprendre des données et des informations relatives au statut financier de l’entreprise, à ses concurrents, aux tendances au niveau de l’industrie, aux développements technologiques, etc.
La diffusion des connaissances autour de l’organisation a été au centre de tous les travaux sur la gestion de la connaissance. Les plus connus peuvent être adossés à Nonaka & Takeuchi (1995) qui ont présenté une approche structurée de la diffusion des connaissances à travers une grille dans laquelle 4 niveaux de diffusion des connaissances sont identifiées : la socialisation, l’externalisation, la combinaison et l’internalisation.
La socialisation se traduit par la transformation de la connaissance tacite vers la connaissance tacite. C’est un processus de partage d'expériences créant de nouvelles connaissances tacites telles que les modèles mentaux partagés et les aptitudes techniques. L’expérience constitue la principale clé pour acquérir cette connaissance. L'extériorisation est un processus d'articulation des connaissances tacites en concepts explicites. C'est un processus qui consiste à transformer la connaissance tacite en connaissance codifiée sous la forme de métaphores, analogies, concepts, hypothèses ou modèles. Quand nous tentons de conceptualiser une image nous essayons surtout de l’exprimer par le langage. Pourtant, les expressions ne sont pas souvent adéquates, consistantes et suffisantes. La combinaison permet la conversion de la connaissance codifiée en une autre connaissance codifiée. C’est un processus de systématisation de concepts en un système de connaissances. Ce mode de conversion combine différents corps de connaissances codifiées. Les individus échangent et combinent les connaissances par des médias tels que les documents, les réunions, les conversations téléphoniques et les réseaux de communication informatisés. L’intériorisation est un processus d’incorporation de la connaissance codifiée en connaissance tacite. Elle est étroitement liée à l’apprentissage. Quand les expériences de la socialisation, l’extériorisation et la combinaison sont intériorisées dans les bases des connaissances tacites des individus sous la forme de modèles mentaux partagés ou de savoir faire techniques, elles deviennent des actifs qui peuvent être valorisés.
L’utilisation des connaissances est liée à la capacité d’une organisation à répondre à une variété de types de connaissances aux quelles elle a accès. Si une organisation acquiert des connaissances concernant ses clients elle devient capable de mieux répondre à leurs besoins. Ainsi en répondant aux connaissances, la qualité et le temps de réponse sont inclus comme une représentation de l’agilité organisationnelle (Dove 1999). Ainsi en répondant rapidement aux requêtes de ses clients, l’entreprise contribue au développement de la satisfaction des clients.
Compte tenu de ces différents éléments du processus de gestion des connaissances à mesurer nous avons fait le choix de nous situer au niveau d’analyse de l’entreprise.
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