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Référent en santé sécurité au travail : le point sur
l’obligation de l’employeur
Référent en santé sécurité au travail : le point sur l’obligation de l’employeur
Depuis le 1er juillet 2012, l'employeur a l'obligation de désigner un salarié compétent pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.
Référent en santé sécurité au travail : qui choisir ?
La loi n'impose pas que le référent soit un salarié de l'entreprise.
Bien qu'il paraisse recommandé de le désigner en interne (sur le terrain, il est plus à même de comprendre la situation de l'entreprise et les enjeux en matière de sécurité), il est possible de faire appel à un référent externe à l'entreprise en cas d'impossibilité de désigner un salarié compétent.
Ainsi, l'employeur peut après avis du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel, faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) appartenant au service de santé au travail interentreprise (centre de médecine du travail dont vous dépendez) et enregistrés auprès de l'autorité administrative .
L'employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de Sécurité sociale (CARSAT, CRAMIF ou CGSS), avec l'appui de l'INRS, de l'OPPBTP et de l'ANACT.
L'intervention d'un IPRP implique de conclure une convention précisant les activités confiées à ce dernier et les modalités de leur exercice.
L'IPRP doit avoir accès à tous les documents non nominatifs que le Code du travail rend obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail.
Si l'employeur fait appel à un IPRP externe ou à un organisme de prévention, l'employeur doit informer son service de santé au travail de cette intervention ainsi que des actions menées et des résultats obtenus.
Référent en santé sécurité au travail : quel est son rôle ?
Les missions de ce référent ne sont pas définies par les textes.
Cependant, le référent sera considéré comme un assistant du chef d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels.
Il assistera l’employeur dans l'évaluation des risques professionnels (mise en place du document unique d'évaluation des risques, mise à jour).
Il pourra également planifier les actions de prévention, promouvoir la santé et la sécurité au travail auprès des travailleurs.
Pour toutes ces missions, il doit disposer du temps et des moyens nécessaires.
Le référent peut bénéficier, à sa demande, d'une formation en matière de santé au travail, dont le coût est à la charge de l'employeur.
Référent en santé sécurité au travail : une obligation de résultat
Aucune sanction n’est prévue par les textes si vous n’avez pas désigné de salarié compétent.
Cependant, l’employeur est soumis à une obligation de résultat en matière d'hygiène et sécurité au travail.
Le manquement à cette obligation peut constituer une faute inexcusable.
Dans l'hypothèse d'un litige né de la survenance d'un accident du travail, il serait fort probable que l'absence de désignation de ce salarié compétent mettrait à mal la situation de l'employeur au regard des juges et augmenterait substantiellement le risque de reconnaissance d'une faute inexcusable, sévèrement punie.
L’employeur doit donc désigner ce salarié compétent en santé et sécurité au travail si cela n'est pas encore le cas.
Sauf délégation de pouvoirs dans les formes requises, la désignation de ce salarié compétent n exonère pas l'employeur de sa responsabilité en matière de sécurité au travail.
L'employeur conserve, en la matière, une obligation de résultat
Guide sur le référent sécurité établi par la DIRECCTE, la CARSAT, ARAVIS, l’OPPBTP et PARSAT, mai 2014
Employeurs: il vaut mieux prévenir que guérir (ou payer !)
Ce dicton s’applique avec force aux employeurs.
Ils ont une obligation de préserver la santé et la sécurité de leurs salariés.
Cette santé et cette sécurité est très souvent « menacée » par des comportements d’autres salariés qui sont des comportements qui doivent être qualifiés parfois de harcèlement moral.
Aussi, la Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 19 novembre 2014 que non seulement l’employeur doit réparer le préjudice subi par le salarié harcelé mais en plus il doit également réparer le préjudice consécutif à son absence de prévention.
Dans l’espèce qui lui était soumise, un salarié, aide conducteur de travaux démissionne après avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.
Le harcèlement a été important et s’est terminé par une altercation pendant une réunion de chantier.
Le salarié a été arrêté pour maladie pendant deux mois.
Son employeur a pris des mesures pour calmer la situation mais certainement trop tard.
Il avait organisé une réunion dite « d’apaisement » au cours de laquelle le manager avait même présenté ses excuses au salarié.
De même, l’employeur avait mis en place après coup une cellule visant à prévenir les risques psycho-sociaux.
Cela n’a pas suffit, le salarié a tout de même démissionné et demandé la requalification de cette démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il n’a pas obtenu cette requalification devant la Cour d’appel ni devant la Cour de cassation.
Cependant, il a obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral devant la Cour d’appel et des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié.
L’employeur a déposé un pourvoi en cassation estimant notamment qu’il y a une seule et même faute, les faits de harcèlement induisant un manquement à l’obligation de sécurité.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel et sa jurisprudence constante:
l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et la réparation des conséquences du harcèlement doivent tous deux être indemnisés.
En conclusion, il est vivement conseillé aux employeurs de prévenir les risques psycho- sociaux, de ne pas attendre pour réagir qu’un salarié démissionne car il est harcelé au risque d’être condamné doublement par le Conseil de Prud’hommes: pour harcèlement et pour non-respect de l’obligation de respecter la santé et la sécurité des salariés.
Pour les salariés, si votre employeur ou un de vos supérieurs hiérarchique a eu le comportement d’un « harceleur », vous pouvez demander des dommages et intérêts au titre de ce harcèlement et des dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de préserver votre santé et sécurité.
Arrêt du 19 novembre 2014, Cass.soc, n° 13.17.729
Jurisprudence précédente arrêt du 6 juin 2012, Cass.soc., n° 10-27.694
Les travailleurs exposés au froid et aux intempéries : le rôle du CHSCT – les obligations des employeurs
En période hivernale, de nombreux salarié(e)s sont exposé(e)s au froid et aux intempéries dans le cadre de l’exercice de leur travail.
Même si le Code du Travail ne donne pas d’indication précise sur les températures minimum au delà desquelles les salariés arrêtent de travailler, les employeurs ont une obligation de sécurité et de résultat envers les salariés et doivent respecter les dispositions prévues par la législation.
L’INRS – Institut National de Recherche et de Sécurité – parle de vigilance particulière quand la température est inférieure à 5 degrés C°.
Dispositions législatives
Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la protection des salariés exposés au froid sont :
- Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail
- Décret 2008-1382 du 19 décembre 2008 sur la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières
- Articles L4121-1 et suivants du Code du Travail sur les obligations des employeurs en matière de santé et sécurité au travail
- Articles R4121-1 et suivants du Code du Travail sur le DUER – document unique d’évaluation des risques
- Instruction interministérielle DGS/DUS-BAR/2014/296 du 10 octobre 2014 relative au guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2014-2015 donnant des indications sur les mesures à prendre pour prévenir les accidents du travail chez les travailleurs exposés aux risques liés aux très basses températures.
Les équipement des salariés en cas de grand froid – Les aménagements des locaux
L’article R4225-1 du Code du Travail indique que les postes de travail des salariés travaillant à l’extérieur sont aménagés de telle sorte qu’ils soient protégés contre les conditions atmosphériques.
Les articles R4223-13 à 15 ajoutent que les employeur doivent prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.
L’article R4225-1 précise les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les conditions atmosphériques.
De plus, l’article R4313-80 rappelle que les équipements de protection individuelle contre le froid doivent être soumis à différentes procédures de contrôle.
La température dans les lieux de travail
Les articles R4213-7 à 9 indiquent que les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.
L’article R4223-13 ajoute que les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère.
Enfin, l’article R4534-142-1 prévoit que les travailleurs disposent soit d’un local permettant leur accueil dans des conditions de nature à préserver leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte, soit d’aménagements de chantiers les garantissant dans des conditions équivalentes.
L’INRS donne des indications de vigilance à partir d’une température extérieure inférieure à 5 ° C.
Les mesures à prendre par l’employeur
Les mesures, non exhaustives, à prendre par l’employeur en lien avec le CHSCT doivent concerner les préventions collective et individuelle des risques d’atteinte à la santé :
- l’aménagement des postes de travail : chauffage adapté des locaux de travail lorsqu’ils existent, accès à des boissons chaudes, moyen de séchage et/ou stockage de vêtements de rechange, aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration,…
- l’organisation du travail : planification des activités en extérieur, limitation du temps de travail au froid dont le travail sédentaire, organisation d’un régime de pauses adapté et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses,…
- les vêtements et équipements de protection contre le froid : adaptation de la tenue vestimentaire, qui devra permettre une bonne protection contre le froid sans nuire aux exigences inhérentes à la tâche à effectuer, tenue compatible avec les
équipements de protection individuelle prévus pour d’autres risques,…
- En cas d’utilisation, dans des locaux professionnels, d’appareils générant du monoxyde de carbone : l’employeur devra veiller à ce que les préconisations faites dans le cadre de la fiche dédiée au monoxyde de carbone soient mises en œuvre.
Le droit de retrait des salariés en cas de température froide – le rôle du CHSCT
Le droit de retrait des salariés est défini par les articles L4131-1 à 4 du Code du travail et peut s’exercer en cas d’exposition à des situations de danger grave et imminent.
Les salariés ne peuvent subir aucune retenue de salaire pour l’exercice de ce droit de retrait.
La jurisprudence a donné raison à des salariés qui avaient exercé leur droit de retrait dans leur entreprise car la température n’atteignait pas 10° C dans les ateliers et 15°C dans les bureaux.
De plus, les représentants au CHSCT peuvent déposer un droit d’alerte pour danger grave et imminent sur le registre spécial pour signaler une situation à risque à l’employeur.
L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur – La faute inexcusable
Les articles L4121-1 à 5 du Code du Travail indiquent les obligations des employeurs en précisant que :
” L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs “.
Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation ont indiqué que les employeurs sont soumis à l’obligation générale de sécurité et de résultat en matière de sécurité des salariés sur leur lieux de travail et en cas d’accident du travail des salariés.
Un employeur, qui ne respecte pas cette obligation de sécurité de résultat et ne prend pas les mesures nécessaires pour en préserver la santé de ses salariés alors qu’il avait conscience du danger auquel ils étaient exposés peut être condamné pour faute inexcusable.
La faute inexcusable, prévue par les articles L452-1 à 5, du Code de la Sécurité Sociale et l’article L4131-4 du Code du Travail, pourra être retenu contre un employeur, si un salarié était victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors que cette situation de danger lui avait été signalée par le salarié ou les représentants du CHSCT.
Le cas particulier des jeunes travailleurs
Les articles D4153-17 à 19 précisent que les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés aux étalages extérieurs des commerces de détail que pendant une durée quotidienne limitée.
Les jeunes salariés doivent disposer de moyens de chauffage suffisants à l’intérieur de l’établissement et le travail en extérieur ne leur est pas autorisé lorsque la température extérieure est inférieure à 0 °C.
Désormais, rupture conventionnelle et accident du travail ne sont plus incompatibles
La Cour de cassation vient de rendre une décision pour le moins surprenante et tout à fait inédite : une rupture conventionnelle peut être conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Dans cette affaire, une salariée a été victime d'un accident du travail qui a engendré un arrêt de travail.
A la fin de son arrêt, la salariée a repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail.
Une rupture conventionnelle a par la suite été conclue et homologuée par l'inspecteur du travail.
La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin qu'elle reconnaisse la nullité de la rupture conventionnelle et condamne l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.
La collaboratrice s'appuie sur le fait qu'en l'absence de visite de reprise, le contrat devait être considéré comme étant toujours suspendu.
La protection contre la rupture du contrat devait donc s'appliquer.
La Cour d'appel a débouté l'intéressée de ses demandes.
La Cour de cassation est du même avis. En effet selon les Hauts magistrats, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Ce qu'il faut retenir : tout d'abord rappelons que la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail.
Elle découle d'une volonté commune
(article L1237-11 du Code du travail).
Désormais, au vu de cette jurisprudence, en dehors de toute fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut tout à fait intervenir, y compris pendant une suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
De ce fait, le salarié ne devra pas avoir subi de pression de l'employeur pour signer la convention de rupture amiable.
La Cour de cassation apporte là une précision inédite et importante qui vient contrecarrer la position de l'administration.
En effet, cette dernière précisait que pendant l'arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle la rupture conventionnelle ne peut être signée
(Circ. DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).
L'administration s'appuyait sur l'article L1226-9 du Code du travail qui dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Les Hauts magistrats font également un pied de nez aux partenaires sociaux qui souhaitaient écarter une telle possibilité lors de la signature de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 instituant ce mode alternatif de rupture du contrat de travail.
Référence : Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16297 |
