Il concerne les 4,6 millions de salariés français qui n’ont pas de délégué du personnel








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LOI DIALOGUE SOCIAL ET EMPLOI : APPREHENDER LES CHANGEMENTS

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La loi relative au dialogue social et à l’emploi, ou loi Rebsamen, a été adoptée à l’Assemblée nationale le 23 juillet 2015. La synthèse présentée ci-dessous s’appuie sur le texte jugé conforme par le Conseil constitutionnel et promulguée le 17 août 2015 par le Président de la République. Elle devra être complétée par une soixantaine de décrets et par sept rapports gouvernementaux.

Retrouver la loi n°2015-994 du 17 août 2015 publiée au journal officiel


  • « COMMISSIONS PARITAIRES REGIONALES INTERPROFESSIONNELS » 





Le 1er chapitre du Titre Ier de la loi vient compléter le code du travail afin d’assurer la représentation de tous les salariés, quelle que soit la taille de leur entreprise. Concrètement, il porte sur la mise en place d’instances de dialogue territorial dénommées « Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles » (CPRI) à destination des salariés et des employeurs des entreprises de moins de 11 salariés relevant des branches qui n’ont pas mis en place, via un accord de branche / national / interprofessionnel / multi professionnel, des commissions régionales ou départementales.
Cet article a particulièrement fait débat car il concerne les 4,6 millions de salariés français qui n’ont pas de délégué du personnel. Il devra être complété par décret en Conseil d’Etat pour préciser, notamment, le financement du fonctionnement des CPRI (via le fond paritaire prévu à l’article L2135-9 du code du travail). Sa mise en application effective est annoncée pour juillet 2017. L’économie sociale et solidaire est directement concernée puisque 76,8% de ses entreprises sont des TPE (Source : Atlas de l’ESS – Observatoire National de l’ESS).

OBJECTIFS ET ATTRIBUTIONS 

  • Informer sur les dispositions légales ou conventionnelles ;

  • Informer, débattre et rendre tout avis sur les sujets d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GPEC), de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;

  • Faciliter la résolution des conflits n’ayant pas donné lieu à une saisine d’une juridiction ;

  • Faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.


COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT 

  • 20 membres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et par les organisations syndicales de salariés dont :

. 10 sièges pour les représentants des organisations syndicales de salariés issus d’entreprise de moins de 11 salariés et dont la vocation statutaire est interprofessionnelle ;

. 10 sièges pour les représentants des organisations professionnelles d’employeurs issus d’entreprise de moins de 11 salariés et dont la vocation statutaire est interprofessionnelle.

  • Les deux collèges doivent être répartis proportionnellement à leur audience dans la région ;

  • La parité doit être respectée ;

  • Les mandats sont de quatre ans renouvelables ;

  • Le salarié membre de la commission dispose de 5 heures maximum par mois pour exercer sa mission ;

  • Une indemnisation est prévu via le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux ;

  • La commission détermine dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement ;c:\users\communication\desktop\carrée bleu.jpg

  • Les membres de la CPRI peuvent accéder aux entreprises sur autorisation de l’employeur.


  • REPRESENTATION DU PERSONNEL







DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL (DUP) (TITRE I - Chapitre III)
Dans les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant), l’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel regroupant les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Concernant ses modalités de fonctionnement, la DUP :


  • Se réunit au moins une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur ;

  • Désigne un secrétaire et un secrétaire adjoint ;

  • Le nombre d’heures de travail maximal que peuvent y accorder les représentants est renvoyé en décret en Conseil d’Etat, idem pour le nombre de jours de formations qui leur est accordé ;

  • Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel sera également fixé par décret ;

  • Un accord de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions « plus favorables » à l’article 8 ;

  • Mise en place d’une délégation unique dans chaque établissement distinct.


Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, un regroupement du CE, des DP et du CHSCT est possible après accord signé d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés.

AUTRES AVANCES EN MATIERE DE REPRESENTATION DU PERSONNEL (TITRE I)

Les négociations obligatoires d’entreprise sont regroupées en trois grandes négociations :

  • temps de travail, rémunération et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (tous les ans);

  • égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail (tous les ans) ;

  • gestion des emplois et des parcours professionnels (tous les 3 ans, pour les entreprises de 300 salariés et plus)

Les 17 obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise sont regroupées en trois grandes consultations annuelles :

  • Orientations stratégiques ;

  • Situation économique et financière de l’entreprise ;

  • Politique sociale, conditions de travail et emploi.

Retrouvez l’infographie du Monde.fr « Loi Rebsamen comprendre les seuils sociaux »

DROITS DES REPRESENTANTS (TITRE I - Chapitre II)

Les compétences acquises dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel seront recensées et enregistrées au répertoire national de certifications professionnelles.

La loi prévoit également une garantie de non-discrimination salariale des représentants élus et des représentants syndicaux dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail en leur accordant une augmentation de salaire au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçus par les autres salariés à poste équivalent. c:\users\communication\desktop\carrée bleu.jpg

EGALITE FEMMES/HOMMES

Le texte comporte de nombreuses références quant à l’égalité professionnelle femme/homme. Elle occupera par exemple une place centrale dans les négociations obligatoires. Le contenu de la base de données économique et sociale devra également contenir des informations relatives à l’égalité professionnelle.

Les listes de candidats aux élections professionnelles devront être représentatives de la répartition femme/homme des votants et devront être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.


  • CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES







PENIBILITE
L’employeur devra, selon des modalités fixées par décret, déclarer les facteurs de risques liés aux contraintes physiques, à l’environnement ou aux rythmes susceptibles de permettre aux salariés d’acquérir des droits au titre du compte personnel de pénibilité. Les fiches pénibilités sont supprimées au profit d’une déclaration à la DADS ou à la DSN.
PATHOLOGIE PSYCHOLOGIQUE (Titre Ier - Chapitre V - Articles 27 à 33)
Le code de la sécurité sociale est complété par un article consacrant le fait que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers seront fixées par voie réglementaire. Le gouvernement devra remettre un rapport au Parlement portant notamment sur l’intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles.


  • CONTRAT DE TRAVAIL ET REGIMES PARTICULIERS







INTERMITTENT (TITRE II – Articles 34 à 37)

Les organisations d’employeurs et de salariés représentatives des professions de la production télévisuelle, de l’audio-visuel et du spectacle sont invitées à négocier entre elles les règles spécifiques relatives à leur régime d’assurance chômage. À cette fin, les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel leur transmettent en temps utile un document de cadrage. Dans cet objectif un comité d’expertise est créé afin de veiller au bon déroulement des négociations (appui technique, évaluation de l’impact financier, …). Ce comité est composé de représentants de services statistiques de l'Etat, de Pôle Emploi, de l’Unédic ainsi que de personnalités qualifiées. Ces représentants sont désignés par l'Etat.

CONTRAT DE TRAVAIL (TITRE III)

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois contre une actuellement. Cela est applicable au contrat en cours. L’Assemblée nationale n’a pas retenu l’allongement de la durée maximum des CDD que le Sénat avait proposé de porter à 24 mois au lieu de 18 actuellement.c:\users\communication\desktop\carrée bleu.jpg
Une entreprise de travail temporaire peut conclure un contrat de travail à durée indéterminée (CDI Intérimaire) avec le salarié pour l’exécution de missions successives. Les missions comprises dans ce contrat ne pourront excéder 36 mois. L’entreprise de travail temporaire conclut alors un contrat avec le client utilisateur. Le mécanisme du CDI temporaire est applicable pour les contrats signés jusqu’au 31 décembre 2018, au plus tard. Six mois avant cette date le gouvernement présentera un rapport portant sur l’éventuelle pérennisation du dispositif qui doit garantir aux salariés une rémunération mensuelle minimale.
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises.

  • DROITS PERSONNELS DES TRAVAILLEURS







COMPTE PERSONNALISE D’ACTIVITE (Titre III – Article 38)

Afin que chaque personne bénéficie d’un compte personnel d’activité au 1er janvier 2017 le gouvernement s’engage à présenter un rapport, pour juillet 2016, sur les modalités possibles de mise en œuvre. Rappelons que sa création était un enjeu fort pour le gouvernement afin de « sécuriser les parcours ». Il devrait regrouper dans un même outil les droits individualisés que chaque actif peut mobiliser quand il le souhaite et qu’il conserve même lorsqu'il change d’emploi : compte personnel de formation, compte de prévention de la pénibilitédroits rechargeables à l’assurance chômage, etc.

FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (TITRE III – Article 39)

Le Gouvernement est autorisé à prendre par voie d'ordonnance, dans un délai de dix-huit mois à compter de la promulgation de la loi, les mesures visant notamment à procéder à la création d'un établissement public industriel et commercial chargé d'exercer les missions actuellement assurées par l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA)

Dans le cadre de sa mission de service public, l’AFPA :


  • participe à la formation et à la qualification des personnes éloignées de l’emploi et à leur insertion professionnelle ;

  • contribue à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

  • promeut la mixité des métiers.


PRIME D’ACTIVITE (Titre IV – Articles 57 à 59)

La prime d’activité a pour objectif d’inciter les personnes aux ressources modestes, qu’ils soient salariés ou non, à l’exercice ou à la reprise d’une activité professionnelle. Elle est calculée en fonction de la composition du foyer, du nombre d’enfants à charge et du revenu des membres du foyer. Le montant de la prime ainsi que le seuil maximal à ne pas dépasser pour en bénéficier seront définis par décret. Elle est attribuée par la caisse d’allocation familiale et sera déclenchée dès le premier euro de revenus d’activité. Le bénéficiaire accèdera à « un accompagnement destiné à garantir son maintien durable dans l’emploi ». Contrairement au RSA, les moins de 25 ans pourront eux aussi en bénéficier. Cette prime, qui remplace ainsi le RSA activité et la prime pour l’emploi, ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.

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    • L’UNION DES EMPLOYEURS DE L’ESS (UDES) PREND LA PAROLE

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La loi renvoie un paradoxe : elle est à la fois porteuse de dispositions de simplification, contrebalancées toutefois par un certain nombre d’éléments qui sont de nature à rendre plus complexe l’exercice du dialogue social.
Il en est ainsi de la création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), qui ne rempliront probablement pas l’objectif qui leur a été assigné. En effet, pour l’UDES, le dialogue social doit s’exercer avant tout dans l’entreprise, comme le prévoient des dispositions de branche, dans l’ESS, abaissant les seuils sociaux pour la mise en place de délégués du personnel (DP) ou d’instances traitant des questions de santé et conditions de travail. L’UDES s’inquiète également du peu de moyens qui sera consacré au fonctionnement de ces commissions. Effectivement, les crédits qui leur seront attribués seront prélevés sur les ressources du Fonds paritaire national du dialogue social, institué par la loi du 5 mars 2014, qui ne prévoit pas de ligne spécifique pour accompagner ces nouvelles missions.
La loi contient toutefois certaines mesures de simplification appréciables, en ce qu’elles apportent souplesse dans l’exercice du dialogue social en entreprise. Il en va ainsi de mesures jugées positives par l’UDES comme l’extension de la possibilité de mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP) - élargie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) - aux entreprises de moins de 300 salariés, de la possibilité de fusionner des instances représentatives du personnel (IRP) par accord majoritaire dans les entreprises de 300 salariés et plus, ou encore de la rationalisation des temps d’information-consultation et des négociations obligatoires.
Les souplesses apportées permettront de conduire un dialogue social davantage en phase avec les spécificités de chacune des entreprises concernées, pour plus d’efficacité et une qualité accrue. L’UDES est également très satisfaite de la suppression de la fiche individuelle de pénibilité, qui correspondait à une de ses revendications en lien avec le nécessaire allègement des formalités administratives auxquelles sont confrontés les chefs d’entreprise.
Enfin, la loi prend diverses mesures visant à valoriser les parcours syndicaux. Ces dispositions sont de nature à promouvoir et faciliter l’engagement syndical, ce qui, pour l’UDES, permettra un dialogue social renouvelé au sein des entreprises. La mise en place d’entretiens individuels dédiés entre représentants du personnel/syndicaux et employeurs, la représentation équilibrée femmes-hommes dans les IRP, ou encore la valorisation des compétences via une certification, vont dans ce sens.
Le projet de loi à venir, pour 2016, visant à clarifier l’articulation des normes en droit du travail et le rôle de la négociation collective, devrait parachever le mouvement de dynamisation du dialogue social voulu par le gouvernement.

Plus d’information sur l’UDES : http://www.udes.fr/

Cette note explicative vous est présentée par le Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie Sociale et Solidaire (CNCRES). Les 26 Chambres Régionales de l’ESS (les CRESS) ont pour mission, dans les territoires, de représenter les intérêts de l’ESS auprès des pouvoirs publics, d’appuyer la création, le développement et le maintien des entreprises du secteur, d’appuyer la formation des dirigeants et des salariés ainsi que d’observer et de promouvoir l’économie sociale et solidaire.

3, 5 rue de Vincennes - 93 100 - Montreuil - chloe.leureaud@cncres.org - 01 41 72 13 65 - www.cncres.org @CNCRES p:\communication\logos\cncres\logo_cncres_bichromie_conseil.jpghttps://cdn.downdetector.com/static/uploads/c/300/0a356/twitter-logo_19.png


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