Introduction aux Ressources Humaines :
Chapitre 1 : Regard historique.
Comment peut-on évoluer dans une entreprise?
La RH apparaît avec la massification du travail grâce à la révolution industrielle. Il y a une institutionnalisation des sciences humaines.
F.W. Taylor : Il a travaillé dans les industries américaines avec le travail à la chaine. Il va travailler dans un bureau d’études (réfléchi à la conception du travail.). Il va gravir les échelons et va devenir ingénieur. Taylor est le père de l’OST dans les années 20. Il va lutter contre la flânerie systématique et va essayer de rationnalisé le travail avec l’introduction du chronomètre. Il est aussi le père de l’ergonomie, on peut améliorer les postures pour se faire moins mal. Il a compris qu’il fallait améliorer les conditions de travail. Si on veut fidéliser les employés, il faut leur offrir la possibilité d’évoluer dans l’entreprise avec l’aide de la formation. La question qui va devenir centrale est celle de la motivation suite aux mouvements de grèves.
Aux USA, il va y avoir un courant de critique envers Taylor qu’on va appeler l’école des relations humaines. Cette école a comme terrain d’étude le monde, la question de la motivation individuelle et collective. Elle à une caractéristique elle regroupe des chercheurs qui vont aller sur le terrain avec une approche ethnographique (intégrer un milieu primitif où il étudie leur façon d’être). Cette immersion sur le terrain va faire apparaître une étude, celle d’Elton Mayo. Il passe du temps à la Western Electric Company où il va faire des recherches sur le rendement. L’hypothèse est de faire un lien entre les conditions de travail et le rendement, en supposant que plus les conditions sont bonnes plus le rendement est meilleur.
Ces chercheurs vont faire varier les conditions de travail pour voir l’impact. En améliorant ces conditions, le rendement est meilleur. Après, il isole un groupe en leur donnant de mauvaises conditions de travail et contre toutes attentes, les rendements ne baissent pas (enquête du test room). Mayo se rend compte que ce qui importe est plus le groupe, l’ambiance, la motivation. Ce groupe construit une organisation informelle qui a comme but de protéger le groupe de l’extérieur. Le groupe influence chaque personne. Mayo dit que ce qui motive les personnes est le fait qu’on s’intéresse à eux. Conséquence : Ce groupe apparaît autonome et avait beaucoup moins besoin qu’on les dirige. Cela a changé la relation de commande entre le salarié et le chef. Il y a une certaine collaboration qui s’est instauré. Il n’y a plus vraiment de relation hiérarchique.
Maslow : Pyramide de Maslow. Il va travailler sur la théorie des besoins et de la motivation. Il va dire qu’il y a un certain nombre de besoins indispensables à l’homme (sociaux, culturelles, ..) qui vont engendrer une certaine motivation. Il va hiérarchiser un certain nombre de besoins dans une pyramide.
Maslow a été critiqué sur sa pyramide. Mac Gregor va essayer d’établir une théorie liée au management. Sa réflexion va partir d’une comparaison, des programmes de formation aux USA. Il essaye de voir les impacts de cette formation. Il en tire une conclusion, les résultats sont faibles. Ce qui est retenu par les formés du stage est faible. Les gens ne retiennent pas grand-chose quand l’intérêt pour cette dernière est faible. En revanche, il met en avant le message, l’objectif de management que fait passer la direction dans son envie de les former. La formation est plus un outil de management que le contenu du management. C’est une manière pour valoriser les salariés.
Théorie X et Y de Mac Grégor :
Théorie X : L’individu éprouve une aversion pour le travail, il fera tout pour léviter. A cause de cela, l’individu moyen doit être contrôlé, contraint, voir même sanctionné. Cet individu préfère être dirigé, il à peu d’ambitions chercher la sécurité avant tout.
Théorie Y : L’individu adore travailler, et fera tout pour travailler. Il est motivé, ambitieux et autonome. Il cherchera à se réaliser et à obtenir une promotion.
Herzberg (USA, 1960) : Il établit un parallèle entre management et religion. Il s’inspire des mythes d’Adam et d’Abraham. Adam avec l’idée de la culpabilité et Abraham pour la perfection. Herzberg suppose qu’il y a en chaque homme ces deux parties là.
Herzberg va donner 5 sources de satisfaction :
Les accomplissements.
La reconnaissance.
Le travail en lui-même.
La responsabilité.
L’avancement dans la carrière.
A l’inverse, le côté administratif, les supérieurs, la rémunération, les relations entre collègues et les conditions de travail sont sources d’insatisfaction. Herzberg met au cœur de ces théories l’aspect des conditions de travail. Il va travailler sur l’enrichissement du travail et l’autonomie des tâches.
Au sein des entreprises, on a comme outil RH l’organigramme qui permet de définir les postes et fonctions dans l’entreprise. La direction générale se subdivise en trois parties : le service productif, la comptabilité et le service personnel. La fonction personnelle va recouvrir différents types d’activités. Fonction personnelle : Gestion du temps de travail, gestion de la paye, gestion du recrutement/licenciement, gestion des contrats de travail.
En France, on cherche des solutions au chômage, on s’appuie sur les qualifications et formations des personnes. On crée de nouveau diplômes comme le DUT et le BTS pour avoir un niveau de qualification intermédiaire. L’accès aux métiers des RH s’est donc vu diversifié.
Dans les années 80, on voit apparaitre le management dit « participatif ». En période de crise, pour s’en sortir, on cherche à innover en essayant de mobiliser les capacités de chacun, les ressources des personnes, les idées (1er objectif). Le second est de pouvoir gérer au plus juste la main d’œuvre avec une 1ère adéquation entre le niveau de formation et l’emploi.
En termes de gestion des emplois, on va essayer d’anticiper l’évolution de ces métiers (départ en retraite, disparition/apparition d’un métier). 98-00 ; pénurie de qualification=> Bulle internet crée de nouveaux postes, il faut s’adapter.
A notre époque, on discerne deux fonctions RH majeures :
Administration de personnel (côté juridique).
Gestion des RH (côté sociale) : On s’intéresse ici à l’accueil des salariés qui est important tellement le turn-over est présent dans nos entreprises. La fonction RH s’intéresse à la formation professionnelle et gère les compétences.
Chapitre 2 : Les métiers des RH.
En haut de l’organigramme, on retrouve le directeur des ressources humaines (DRH). On discerne ensuite deux sous-section :
Le service administratif : Il s’occupe de la paye, il gère les contrats de travail (notion du temps de travail), et enfin il gère les accidents de travail et arrêt maladie.
Le service sociale : Il gère le recrutement (accueil, intérim, nouveaux postes,..) + gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) + responsable de la formation (gère le plan de formation).
L’arrivé d’internet modifie les modes de recrutements => on peut mettre en ligne et gérer les annonces et les offres. Il y a une certaine décentralisation de la responsabilité dans les entreprises où les assistants prennent de l’importance. On peut également faire appel à des sociétés extérieur, ce qu’on appel l’externalisation.
Chapitre 3 : Le processus de recrutement.
Cela dépend principalement de l’activité du marché (offre/demande). Il n’y a que rarement adéquation entre offreurs et demandeurs.
Etape 1 : L’entreprise a besoin d’engager quelqu’un. Elle crée donc un profil type pour un poste défaillant.
Etape 2 : Elle publie une annonce sur internet, sur les journaux spécialisés ou dans des agences d’emplois et intérim afin de trouver le salarié qui correspond au poste.
Etape 3 : Des entretiens dont réalisés pour trouver le salarié idéal. Ce salarié est choisi parmi toutes les candidatures.
Etape 4 : On intègre ce nouveau salarié dans l’entreprise.
Entretien : Méthode d’évaluation qui a toujours occupé la 1ère place dans le recrutement, il a un poids déterminant dans l’embauche. L’entretien pose certaines limites en termes de fiabilité. Il est géré soit par l’entreprise soit par un cabinet spécialisé en cabinet de conseil (avec des psychologues du travail). Ces entretiens peuvent être :
Individuel en face-à-face.
Individuel face à un jury, des responsables techniques, consultants, etc.…
Collectif : on met en concurrence les candidats.
Mission de l’entretien :
Vérifier l’authenticité de nos C.V.
Evoluer les réactions des candidats => entretiens provocateurs (questions piège, entretient plus ou moins rapide, provocation)
Dans le cadre d’entretiens collectifs, on cherche à mettre en concurrence les candidats. On va essayer de les monter les uns contre les autres (ex : jeux de rôle).
Mise en situation.
En principe, l’entreprise a peur de se tromper dans son recrutement, elle utilise donc en conséquence une longue série de test pour savoir si le candidat a toutes les aptitudes pour tenir ce poste. On utilise l’outil quantitatif => mesure de l’aptitude (= usage de tests). Les tests mesurent une série d’aptitude : l’intelligence (QI), connaissances générales (actualité, orthographe), raisonnement, logique, réaction face à un problème, la personnalité (caractère, émotivité, sociabilité, dynamisme).
Les tests doivent avoir une certaine fiabilité et apporter des résultats probants. Les tests se basent sur la norme, sur la moyenne. On répète donc ces tests qui deviennent donc standardisé. Seul certains organismes sont habilité à créer ces tests : deux éditeurs principaux => ECPA (édition du centre de psychologie appliqué) et EAP (éditions d’applications psychotechnique). Il à était établit une certain réglementation.
L’intérêt n°1 : Ces tests doivent faire sortir des éléments pertinents (question de la sensibilité), on y utilise donc régulièrement les statistiques.
L’intérêt n°2 : C’est la fiabilité, validité du test.
On répertorie des dizaines de tests différents selon nos critères de recherche. Ils peuvent être individuels ou collectifs. Cela peut être des tests où il suffi de cocher des cases, test où il faut construire quelque chose ou encore des tests informatique. Au début du 20ème siècle, Alfred Binet a créé le test du QI où le niveau moyen est de 120.
En premier lieu, on utilise beaucoup de test d’intelligence où l’on cherche à savoir si le candidat est rationnel, s’il peut résoudre des problèmes complexes. Ex : test du QI évalue la manière dont on comprend, perçoit un échange, un ordre, une conversation (interprétation). De plus, la notion de culture entre en compte. Certains tests essaient de mettre en avant la logique associative (capacité de raisonnement) => esprit d’analyse, d’observation, esprit de synthèse. On cherche à appréhender une aptitude précise en rapport avec le métier (ex : rapidité, mémoire, sens de l’orientation, concentration, réflexes, ..)
Ensuite, on retrouve de nombreux tests de personnalité. Cela peut être un test projectif : à partir d’une situation, la personne va devoir se projeter dans cette situation, s’adapter, on peut donc analyser le comportement, les réactions du candidat. Le test d’Hermann Rorschach (psychiatre suisse) permet de déceler certaines pathologie => C’est le test des tâches d’encres où des formes apparaissent et où chacun interprète à sa manière. Le « thematic aperception test » de Murray créé dans les années 50 permet de mesurer la motivation du candidat. Cela reprend la notion d’accomplissement de Maslow.
Le test consiste à montrer une vingtaine de plaquettes au candidat qui mettent en scène des personnages (photo, gravures, dessin) et il doit créer une histoire en rapport avec ce qu’il voit. On doit donc être inventif et persuasif. 3ène test connue de Rosenzweig basé sur l’idée de frustration => on définit la personnalité du candidat autour de la résistance au stress. Il y a 24 planches différentes sous la forme de BD où on va avoir 2 personnages et leur visage. L’un deux parle et nous devons donner la réponse du deuxième, il va falloir réagir à un ordre, à une réflexion, etc. Quatrième test : on demande au candidat de dessiner un arbre et le psychologue compétent analyse le croquis.
Pour finir, il y a les tests d’inventaire de tempérament. On cherche à mettre en avant les traits principaux de caractère. On essaye de voir si nos traits de caractère correspondent au poste en question. Le test de Zimmerman et Guildford avec ses 300 questions essaye de déterminer une dizaine de traits de caractère. Différents thèmes sont mis en jeu : la sociabilité, la stabilité émotionnelle, la tolérance ou encore l’objectivité du candidat.
Les tests inquiète les deux parties, l’entreprise ne veut pas perdre du temps en employant quelqu’un qui ne sera pas apte au poste. Elle multiplie les entretiens, elle fait appel à l’ »assessement center » qui essaye de modifier les techniques de recrutement. On crée des infrastructures nouvelles où les candidats peuvent s’exercer au poste où ils sont candidats. Des spécialistes observent les candidats et font ensuite des feedbacks.
Chapitre 4 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
C’est la préoccupation de l’entreprise dans la fin des années 80. Les années 70 ont étés des années de crise (chômage). Depuis, ce taux n’a pas cessé d’augmenter. On cherche à éviter le surplus d’emplois (trop de diplômés pour le nombre de poste) et à l’inverse la pénurie. Certains secteurs sont plus choisis que d’autres (question des rémunérations par exemple). L’entreprise cherche un bon équilibre entre son recrutement et la gestion des carrières de ses salariés. Depuis les années 90, on entre dans un système de gestion par les compétences. Au-delà des diplômes, on s’intéresse de plus en plus à nos compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être). Savoir : ce qu’on apprend à l’école, nos connaissances. Savoir-faire : manipulation de logiciels, stages, projets divers,… Savoir-être : comportement, attitudes.
On s’intéresse de plus en plus aux individus, aux parcours individuel plutôt qu’à une dimension collective. Les métiers évoluent très vite, en terme de contenus, de technicité (internet), et en terme d’organisation du travail. Certains métiers disparaissent alors que d’autres sont crées. La GPEC est une approche qualitative et quantitative. La question de la formation se pose : La GPEC est un mode de management que les entreprises ont intégré mais leurs degrés de mise en application dépendent des entreprises et surtout de la volonté de la direction dans l’intérêt qu’elle porte dans ce type de management. Le DRH s’occupe de la GPEC, il doit avoir une vision à court, moyen et même long terme.
Les étapes de la GPEC :
1. Analyse de l’environnement économique + veille stratégique.
2. Choix stratégique => question du développement de l’entreprise.
3. Faire un inventaire des ressources disponibles (postes, emplois, compétences, qualification).
4. Définir les besoins, définir la structure des emplois.
5. Simulation : analyse des écarts.
6. Définition et mise en place de plans d’actions : faire évoluer l’organisation du travail, aménagement du temps de travail, recrutement pour faire face à l’évolution de l’activité, mobilité interne, formation, gestion des départs.
Outils ? Outils d’observation, on essaye d’avoir des données sur l’entreprise : donnée démographique (sexe, âges, nombre de salariés).
On se demande quel est la structure des qualifications (différents métiers, différentes activités) et quel est l’impact sur le niveau de diplômes à recruter. On évalue l’absentéisme et donc les problèmes d’ambiance dans l’entreprise. On fait des simulations pour avoir des prévisions dans l’avenir. Il y a la question de l’analyse de l’emploi (évolution des métiers et des diplômes). On s’intéresse à l’importance de la formation (langue, informatique par exemple).
Certains spécialistes proposent des bilans de compétence où on cherche nos intérêts professionnels en vue d’une possible reconversion. Pour Claude Levy-Leboyer : « les compétences sont des répertoires de comportement que certaines personnes maîtrise mieux que d’autres, ce qui les rend efficace dans une situation donnée. Ces comportements sont observables dans la réalité quotidienne du travail. Ils mettent en œuvre de manières intégrés des aptitudes, des traits de personnalités, des connaissances acquises ». Philippe Astier définit quatre points importants :
La compétence est acquise (savoir, savoir-faire, savoir-être).
La compétence est précise.
La compétence se mesure en actions.
La compétence est subjective.
Etre compétent : c’est avoir une certaine organisation de l’activité, c’est comprendre les exigences des situations de travail, c’est aussi de comprendre ce qu’on attend de nous, être collectivement acceptable, capacité d’ajustement/adaptation, capacité d’analyse, capacité aussi de résoudre des problèmes. Cela nécessite des ressources importantes, des moyens matériels, des formations et beaucoup de motivations.
Question de la motivation : la motivation n’est pas un savoir-être, ni une compétence en soi (on ne se lève pas motivé, on le devient). Cela met l’accent sur une dynamique d’appropriation par un individu des contraintes et des opportunités fournis par le travail et réinterprétation en fonction de son propre système de valeurs et de préférences.
Que faut-il faire pour réussir la GPEC ? Il faut avoir une approche globale de l’entreprise, le service RH doit être prépondérant. Il faut surtout une implication générale des responsables opérationnels. Il faut informer et faire participer toutes les différentes catégories de salariés.
Risque : inégalité de traitement entre salariés sur la seule évaluation des compétences. . Il y a beaucoup à faire pour améliorer la situation de l’emploi. Les individus sont acteurs de leur parcours et on peut supposer que les modèles de GPEC sont très critiqués.
Chapitre 5 : La formation en entreprise.
Cela fait partie de la GPEC. Cela part de la théorie du « capitale humain » de Gary Becker et cette théorie a pour principe de dire que l’investissement dans l’individu est une forme d’investissement forte. L’individu est un objet de formation, d’éducation afin de faire progresser le niveau des salariés de l’entreprise. La formation professionnelle consiste à préserver, à développer des compétences utile pour un poste mais aussi à l’évaluation professionnelle et elle a une caractéristique, c’est qu’elle se déroule pendant le parcours professionnelle. La loi de 1971 oblige l’entreprise à réserver une part de son CA à la formation (0.8%) car il est important que chaque entreprise puisse offrir à ses employés la possibilité de suivre des formations.
1ère enjeu : améliorer les connaissances techniques des salariés.
2ème enjeu : pouvoir anticiper les promotions au sein du personnel car dans une carrière on est amener à obtenir des promotions. La formation aide à accompagner les salariés dans leurs changements professionnels et ainsi aller vers de nouveaux marchés.
3ème enjeu : La formation sert à accompagner l’employabilité des salariés => la capacité d’un salarié à obtenir ou bien à conserver son emploi que ce soit à son niveau hiérarchique ou un autre, dans son entreprise ou dans une autre. On parle de formation tout au long de sa vie.
Le CIF (congés individuel de formation) : Révolution qui permet à tout travailleur de suivre au cours de sa vie à sa propre initiative et à titre individuel. Pour cela, il faut avoir travaillé 24mois consécutifs dont 12 au moins dans la même entreprise. Cela nous laisse droit à une absence de 12 mois maximum. Les formations sont prisent en charge par des entreprises paritaires agrée par l’état qui prennent en charge la rémunération mais aussi les frais liés à la formation.
VAE (validation des acquis de l’expérience) : validation de son expérience afin d’obtenir un diplôme supplémentaire.
DIF : crée en 2004 avec pour objectif de permettre à tous les salariés ayant au moins 1an d’ancienneté de se constituer un crédit d’heure de formation cumulable sur 6ans (=120heures)
Le bilan de compétence sert à faire un point sur notre carrière et nos compétences. Il se fait forcément hors de l’entreprise dans un cabinet conseil. La finalité d’un bilan de compétence est pourquoi pas d’amené une personne à se reformer ou de se conforter dans ses impressions ou éventuellement à changer de métiers. L’entreprise va réfléchir chaque année à son plan de formation. Ce marché de la formation à plein d’acteurs que ce soit dans le secteur public (IUT, CNAM, CNED : enseignement à distance) ou des organismes privé (GRETA, AFPA).
Le plan de formation dans l’entreprise : il est lié à la GPEC. La réflexion autour des carrières des différentes catégories de salariés donne lieu à la construction d’un plan de formation annuel où le principe est assez simple : on fait ressortir des besoins de formation=> dans le but de consolider l’existant à court terme. Cette formation permet à long terme de se projeter dans l’avenir.
Recensement des besoins : entretient annuel (1ère outil), toutes les demandes de formation ne sont pas accepté, il faut donc décider quelques sont nos priorités de formation, d’où la création d’un cahier des charges (demande, budget, contraintes). On va essayer de définir le montage des actions de formation (jusqu’à plusieurs centaines d’actions différente). Le plan de formation doit être validé par la direction. Des négociations se font donc avec cette dernière. Dernière étape : lancement du plan de formation. Certains services vont être sollicités. L’un des plus gros problèmes est de pouvoir évaluer l’efficacité d’un plan de formation. Après cette formation, on essaie de questionner les stagiaires « à chaud » afin de savoir si la formation correspond aux attentes, aux exigences de la direction. La formation nous a-t-elle permis d’obtenir de nouvelles connaissances utiles à mon travail ? Cette formation nous a-t-elle rendue plus efficace ? Plus compétitif ? Cette formation a-t-elle été un gain pour l’entreprise ?
Aujourd’hui, les entreprises ont tendances à augmenter leur masse salariale consacrée à la formation mais en même temps ces politiques sont très fragiles. La formation a énormément évoluée (ingénierie formation). La tendance est de former au plus près de l’activité professionnelle (on simule le poste de travail lors d’entretien). Deuxième autre grande tendance, c’est de former à des compétences transversales (management par exemple). Dernière tendance, on essaie d’individualiser de plus en plus la formation.
Autre technique, l’instruction au sosie : au plus proche de l’activité.
Chapitre 6 : les risques psycho-sociaux.
La gestion des conditions de travail est importante tant il existe des risques physique et aussi psychologique (dépression, suicides). La question de pénibilité est encore au balbutiement. Il y a une obligation légale pour les entreprises d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (risques liés au travail très nombreux) => actions de prévention des risques. Cette gestion sera un moyen de garantir une meilleure santé. Certains environnements de travail sont plus délicats que d’autres. Aujourd’hui, on retrouve de plus en plus de personnes seules avec un environnement familial très peu développés.
Les accidents de travail.
Il est considéré lorsqu’il survient dans le cadre de son activité professionnelle. En 2007, la caisse d’assurance a reconnu 720150 accidents du travail (augmentation de 3% par rapport à 2006). Conséquence : plus d’arrêt maladie qui sont un coût important pour les entreprises et l’état. Certains secteurs sont plus touchés que d’autres : BTP, manutention, transport, métiers de la santé ; et globalement tous les emplois les moins qualifiés (intérim). De plus en plus de machines sont sécurisés et la sécurité est renforcé (formation, port d’équipements spécialisés). Autre type d’accidents : les accidents de la route pendant le travail (85442accidents).
Les maladies professionnelles.
Elles sont reconnues comme tels lorsqu’elles sont recensées dans une liste qui est relativement limité. Peut-on établir un lien entre le travail et les maladies telles que le cancer, les dépressions ou l’amiante. 2nd problème : les maladies liées aux intoxications : produits chimiques, amiantes, etc.…
Ensuite, il y a les problèmes liés à la posture dans le travail : répétition du même geste. D’où la création de l’ergonomie : troubles musculo-squelettique avec le dos comme problème le plus important.
La mortalité au travail.
L’espérance de vie est plus courte dans le monde ouvrier. En 2006, on répertorie 537 cas de décès liés à l’activité professionnelle. En moyenne, 8% des cancers sont causés par leur travail.
Risques psychique au travail.
Morale : conduite abusive qui peut se manifester par des comportements, paroles, actes, gestes qui peuvent porter atteinte à la personnalité, la dignité, l’intégrité physique et psychique de cette personne. Ce harcèlement peut mettre en péril le poste.
Cela crée de l’isolement et porte atteinte à la dignité des salariés. Les conditions de travail changent, le salarié n’a plus accès aux informations et est isolé. Il doit faire face à des paroles désobligeantes, des conflits ou des rumeurs. C’est des violences verbales voir même physique. Les plus faibles sont donc mis à l’écart.
Sexuel : lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir une faveur de nature sexuel à son profit, cela peut être un collègue, un supérieur ou même l’employeur.
5 - Le stress est lié au travail
Stress : il y a de plus en plus de déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception de ses propres ressources pour y faire face. La monotonie, une surcharge de travail entraine le stress, un gros changement de rythme de travail, l’absence d’objectifs. Autre problème : les relations de travail peuvent conduire à l’isolement dans certains cas. On manque de soutien, de reconnaissance, les gens ont une mauvaise image de nous.
Ce stress est considéré comme moral au travail, mais il y a un seuil que chacun a. un des risques chez les cadres : BURN-OUT
C’est un types de stress extreme avec douleurs physiques, troubles du sommeil, appétit, peut aller jusqu’à la dépression.
Epuisement du salarié, les suicides viennent du burn-out. En France 1 salarié / jour se suicide au travail
Aujourd’hui les entreprises considèrent de plus en plus le stress au travail en y remédiant tels que des salles de sports, massages.
La charge de travail a tendance a être plus lourde liée à l’organisation du travail. Problème de l’incertitude constante.
(cours de mylène a réintégrer)
Le 15/12/11,
Les entreprises avec la GPEC, depuis cette période ont fait énormément de progrès, beaucoup d’investissement sur la question du risque au travail. Notamment en matière de législation. On voit apparaitre différents acteurs qui vont s’intéresser au risque du travail. Entre 1982 et 1986, on va avoir un certains nombres de lois qu’on va appeler les lois AUROUX qui vont notamment instituer les CHS (Comité d’Hygiène et de Sécurité) et CT (Conditions de Travail). CHS/CT est une institution représentative du personnel qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Son rôle va de façon régulière inspecter l’environnement de travail. C’est lui également qui va faire une enquête lorsqu’il y a un accident du travail avec un rapport sur les conditions réelles de l’accident. C’est lui qui est garant de savoir le pourquoi d’un accident. Il est consulté dans le cadre de l’aménagement de l’environnement de travail. C’est un aspect qui s’est largement amélioré dans le cadre du travail. Le CHS/CT fait au moins une fois par an son compte rendu à la direction.
Dans cet organisme on retrouve un médecin du travail qui a pour rôle la prévention ou sa tâche est de surveiller la santé des salariés et d’éviter qu’elle se détériore à cause du travail. C'est-à-dire que tous les salariés sont soumis à une visite médicale souvent assez proche du moment de l’embauche et on peut être rappelé de manière régulière devant le médecin. Dans certains cas où l’activité est spécifique, par exemple, elle nécessite une activité physique plus importante, alors on va plus souvent être suivit par le médecin. Le médecin du travail peut proposer en fonction d’une pathologie décelée, un aménagement du poste. Les entreprises font de plus en plus appel à des ergonomes afin qu’ils améliorent le poste pour qu’il soit moins pénible.
LA MOTIVATION
Principal facteur de la motivation la rémunération
Motivation, est ce qui fait agir. Elle n’est pas un état. C’est alors un processus complexe qui va déclencher un comportement (but, direction). La motivation peut avoir différentes intensités et même parfois s’arrêter d’un coup.
L’éveil va provoquer l’énergie afin de réaliser des choses.
Des années 80 à aujourd’hui, on a vu apparaitre une nouvelle conception de la motivation. Il y eut plusieurs évolutions au sein du travail :
Responsabilisation (valorisation du travailleur)
Aménagement du temps de travail
Le salarié a donc plus de choix, il peut choisir sa manière de travailler (le télétravail)
Question de satisfaction et d’insatisfaction au travail vont être facteurs de motivation.
On est maintenant reconnu pour ses compétences au travail. On accroit la satisfaction des individus au sein de leur travail.
« Commitment » identification à son métier. Engagement qu’on va avoir dans le travail.
Everett Hughes : il y a plusieurs moments dans la vie professionnelle. On évolue en fonction de son expérience professionnelle. On recherche alors une sorte de compromis entre une forme de satisfaction au travail et une forme de reconnaissance.
Formes et déterminants au travail, l’idée de s’accomplir est essentielle et donne de l’efficacité au travail. L’entreprise a une grande responsabilité face à son salarié pouvant la motiver ou la démotiver.
La satisfaction au travail :
Problème de reconnaissance par les employeurs
Rémunération, salaires des salariés
Maintien dans l’emploi
Au contrôle : une implication de plus en plus calculée des salariés en fonction des reconnaissances. Performances individuelles de plus en plus forte risque de démotivation.
Enquête de 2007, montre le salarié heureux au travail (lieu) mais pas dans son travail (métier). La plupart se disent peu reconnus dans ce qu’ils font.
Ce type d’enquête met en avant les profils forts des salariés les fusionnels
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