2 ) Le mouvement RH
Au début du XXe s'est aussi développé un intérêt pour la singularité humaine et le développement de l'étude des groupes. Mayo et Lewin principalement.
a ) Mayo
Mayo travaillait à l'institut de fatigue industrielle, où il était chargé de comprendre les raisons de résultats (positifs et négatifs). En introduisant des pauses (de 10 minutes), il s'est rendu compte qu'il n'y avait pas de baisse de la productivité (par rapport aux autres ateliers).
A partir de 1929, et pendant 10 ans, il a travaillé à la Western electric, une immense entreprise taylorisée(29 000 ouvriers). Il a mis en place de 4 à 6 pauses par jour (soit 1 h au total), et a constaté une augmentation de la productivité.
Il s'est aussi intéressé à d'autres éléments, comme l'ergonomie. Il a modifié l'environnement de travail. Un technicien s'est trompé de lampe et a diminué l'éclairage, donc dégradé les conditions de travail : il a tout de même observé une amélioration de la productivité. On a appelé cela l'effet Mayo : quand on s'intéresse aux gens, on les motive.
Les modes de relation hiérarchique ont aussi changé. On n'a plus basé la hiérarchie sur une relation ordre / obéissance, mais on a introduit des possibilité de communication, on a individualisé les relations (c'est un peu une sortie du taylorisme). On a donné aux ouvriers des informations sur leur futur. Cette simple information renforçait déjà leur locus of control interne sur le travail.
Ils pouvaient plus ou moins réguler leur activité, ils n'étaient plus passifs. On a observé une augmentation importante de la productivité (indépendamment des modifications objectives).
L'étude s'est passée en 2 étapes :
Il a d'abord fait passer et analysé 20 000 entretiens. Il y a remarqué :
Une plainte vis à vis d'une surveillance, d'un contrôle excessifs.
Ils craignaient un arrêt des essais de Mayo (et un retour aux anciennes conditions ?).
La parole n'était pas qu'informative (communication, entre ouvriers not.).
Le sentiment d'équipe était un élément fondamental de motivation.
Les conséquences du travail de Mayo (qui est parvenu en France vers 1945).
L'environnement physique est secondaire pour expliquer les performances.
La rationnalité de l'homme au travail n'est pas celle du taylorisme.
L'argent n'est pas l'unique, ni même la principale source de motivation.
Mayo parle de l'affectivité au travail : l'ouvrier vit des états complexes vis à vis de la hiérarchie, de l'organisation, de lui-même... Par là il va à l'encontre de Taylor et de sa vision simpliste de l'ouvrier.
b ) Kurt Lewin
C'est l'inventeur de la notion de dynamique des groupes. Il a travaillé sur les styles de commandement. Il distingue trois styles :
Le style autoritaire : le chef définit les objectifs, répartit les tâches, évalue la qualité, fixe les modes opératoires et n'exécute rien (il est juste chef).
Le style démocratique : les objectifs sont fixés en commun, les résultats ssont évalués ensemble, et il est éventuellement actif.
Le style laisser-faire : le chef a un comportement indifférencié au sein du groupe, il est aussi actif que les autres.
Cela implique différents types de cognition chez les ouvriers :
Le style autoritaire : le groupe vit dans la non-perception des objectifs, il ne sait pas où il va nipourquoi ; son travail n'a pas de signification. Il y a quasiment un sentiment de propriété de la part de chef (≈ famille).
Le style démocratique : le chef est le représentant du groupe, son porte-parole. Il a un rôle d'arbitre en cas de conflits, d'organisation et d'information. Ce rôle peut s'enseigner.
Le style laisser-faire : il provoque souvent des tensions fortes entre individus, a des résultats médiocres et conduit à une destruction du groupe en général.
L'agressivité s'exprime aussi différemment dans les différents styles : alors qu'elle est larvée, déplacée sous le style autoritaire (on y observe souvent le phénomène de bouc émissaire, le chef étant intouchable), et parfois explosive (pics d'agressivité, celle-ci n'étant pas régulée), elle est en général mieux gérée sous le style démocratique, prise en charge. Elle y est sollicitée et peut s'y exprimer ; on y observe beaucoup moins d'explosion, de manifestations brutales et inattendues d'agressivité.
Dans les 40ies, l'opposition D / A n'est pas neutre.
D semble meilleur et plus efficace. Mais cette ccl est faite sans se poser la question de la culture (identité sociale) des individus et de leur rapport à la démocratie.
Comment s'est passé le passage de la culture OST à la culture démocratique ?
Aujourd'hui, 70 ans plus tard, la transition n'est parfois toujours pas effectuée.
La dynamique des groupes (1944) a observé le groupe en tant qu'unité (avec ses organes, ses membres...), comme un espace d'émotion (pas seulement en tant que communauté de travail). Elle a mis en évidence qu'un groupe est différent et supérieur à la somme de ses parties, qu'il a une valeur propre.
Un groupe se définit par une communauté de lieu, de temps, d'objectif et par l'interaction.
Elle a étudié la façon dont se constituait les groupes, en général autour d'un objectif.
La première tâche était de rechercher un leader, puis de mettre en place des règles (qui induisent une différentiation endo- et exogroupe, et reconnaissance entre soi).
Cela permet un fonctionnement économique, puisqu'on va arriver à des performances supérieures à celles de l'individu.
c ) Moreno
C'est un des fondateurs de la sociométrie (études quantitative des structures relationnelles dans les organisations). Il soulève qu'il existe des structures officielles et officieuses, qui sont toutes deux aussi importantes à repérer.
Sociogramme de Moreno :
C'est un diagramme représentant les individus d'une organisation et les relations qui les unissent. Il représente aussi les quantités de communication, ce qui est surprenant en psycho, mais banal en socio (quoique révolutionnaire à l'époque), et bien sûr discutable.
Le Mouvement des RH (Mayo, Lewin et Moreno) a été salutaire pour la PT en cassant le monopole du taylorisme et en démontant ses arguments. Il a permis un retour à la singularité de l'homme, à son affectivité au delà de sa capacité de travail.
Cpdt, il a aussi permis le début de la manipulation des psy dans l'entreprise. Auparavant, quand on n'évaluait que les muscles, il n'y avait pas de risque de manipulation.
Les RH ont prôné un action sur l'homme de manière globale, y compris émotionnelle.
Reproches au mouvement RH
On peut lui reprocher de ne traiter que les symptômes, non les causes, de ne faire que constater et utiliser, sans expliquer. De plus il surinvestit la notion de groupe, et renforce l'illusion groupale.
Anzieu a étudié la dynamique des groupes restreints et en a décrit quelques caractéristiques :
ce sont des groupes artificiels, qui peuvent éclater sur simple décision de la direction.
Ils génèrent un sentiment d'appartenance qui peut provoquer une grande dépendance.
Il laisse de côté la dimension individuelle, l'importance de l'individu.
|
