II ) Méthodologie d'échelle
1. L'individu.
C'est un niveau négligé, car "explosif" (sic). C'est une menace, qui sort de l'opposition traditionnelle patronat/salariat, et fait intervenir l'anonyme, dans sa singularité, avec ses stratégies propres, etc.
Le taylorisme ne s'occupait que de "l'homme moyen".
1982 : lois Auroux : obligation de réunions sur des thèmes choisis par les salariés. Concept de citoyenneté au travail. Echec (abandonné en 85).
Cela revenait à reconnaître la subjectivité (en remettant en cause l'homme moyen), et à accepter que l'expression n'est pas forcément néfaste.
Il paraît que les médecins du travail entendent beaucoup, et "ne savent pas quoi en faire", alors que cela pourrait servir de base pour résoudre des problèmes.
L'absentéisme peut être un moyen d'expression de mécontentement ou de mal-être des salariés, de même que le soin apporté au travail, l'humeur, la qualité, etc.
2. La relation
Dans l'entreprise, les relations sont assignées, i.e. codées, et répondant à un ensemble de règles établies. L'organisation d'une entreprise se caractérise par ces règles et par les relations qu'elles distribuent. (ex. : armée : cadrage très serré des relation hiérarchiques. Signes visibles de statut, activité, passé...). Mais les signes de cette organisation sont généralement plus subtils (fauteuils en cuir à la SNCF, couleurs des casques, cravates, blouses, ou encore stéthoscope pour le médecin...)
L'organisation permet des gains de temps, donc d'efficacité.
état agentique : utilisé comme agent.
A la sortie du taylorisme, l'objectif devint le bien-être des individus, l'harmonie des relations, la communication, etc.
Ces relations devaient (aux USA) ne pas être limités à la période de travail, mais s'étendre aux activités extra-salariales, particulièrement aux loisirs. L'entreprise pénétrait dans la vie privée et dans la vie sociale des individus.
Cette vision est dépassée ; on s'est rendu compte que la qualité de l'organisation et de la communication ne sont pas nécessairement liés à l'efficacité.
En psycho sociale, on cite deux mécanismes entrant en jeu dans la relation :
le préjugé (plus lié à l'action, plus individuel et plus connoté affectivement),
le stéréotype (plus cognitif et partagé).
Ces deux mécanismes répondent aux souci de rapidité et d'efficacité (adopter le niveau de relation le plus adapté à la situation. Ils sont important à repérer.
Pour accéder au niveau relationnel :
Travailler sur la circulation de l'information. Il y a eu, particulièrement dans la dernière décennie, une modification très importante des relations de travail.
Il y a uniformisation, standardisation des pratiques de communication.
Ex du friday wear aux USA. Cette pratique répondait à une demande, et marquait le libéralisme des entreprise qui l'autorisaient.
Il a été tenté d'introduire cette pratique dans d'autres pays, not. la France, avec le tutoiment et l'utilisation généralisée des prénoms. Ce fut habituellement un échec (onéreux, de plus : en termes d'image et d'autorité).
On explique cela par le fait qu'il n'est pas possible de changer le comportement en agissant sur la relation. La relation n'est pas un levier de changement, même si elle présente un intérêt d'observation.
Les résultats de ce type de tentative furent globalement négatifs. Il y eut des problèmes d'adhésion au projet, de cohésion du groupe (beaucoup de départs), et d'anxiété (à cause de la déstabilisation, de la rupture des codes relationnels, habituellement rassurants).
3. Le groupe
Chaque individu appartient à une multitude de groupes. L'intérêt pour les groupes date essentiellement de Kurt Lewin, dans les années 40. Anzieu s'est lui occupé de la dynamique des groupes.
Pendant la deuxième GM, l'obligation de résultat et d'efficacité de l'armée US a fait s'intéresser les chercheurs aux facteurs de performance des équipages aéronautiques. Ni l'expérience, ni la qualité des relations, ni la formes physique ne semblait corrélé avec la qualité des résultats. On en a déduit que le groupe était différent de la somme de ses parties, et formait une entité autonome.
Des sujets attendant le bus ne forment pas un groupe. S'ils viennent à être informés par ex. d'un grève de la CTS, et qu'ils commencent à s'organiser entre eux, on peut parler de groupe.
Ce qui caractérise le groupe :
la communication,
la poursuite d'un objectif commun,
des décisions, des initiatives,
une unité de temps (que les individus soient présents au même moment)
Le sentiment d'appartenance à un groupe (notamment parmi d'autres) est variable. Un cadre supérieur se définira plus comme appartenant à un groupe qui a une dimension internationale (ex. : le groupe France Télécom), et un ouvrier se définira plus localement (ex. : l'équipe 13 de bizouet-le-bas).
L'intérêt qu'il y a à étudier le groupe s'explique facilement.
Le groupe a un fonctionnement propre qui est incompréhensible tant que l'on en reste au niveau de l'individu. Il y a des mécanismes propres au groupe, comme le conformisme, la résistance au changement, la perte d'identité des individus...
Un moment intéressant est celui de la perte d'emploi, où se cassent de nombreux repères (not. groupaux) de l'individu (malgré une préservation, généralement, du niveau économique).
En France, pour tout licenciement de plus de 9 salariés, un plan de reclassement doit être proposé, dans lequel les psy du travail peuvent avoir un rôle à jouer.
Souvent, un travail en groupe est proposé (guidage...). C'est une solution de facilité, dans la mesure où cela consiste à maintenir artificiellement le groupe. Solution efficace à court terme.
Une autre possibilité peut être de travailler sur et avec le sujet pour lui permettre d'entériner la disparition du groupe, et d'en faire le deuil. Faire prendre conscience au sujet de la nécessité de stratégies individuelles.
Le groupe est en général plus tranquille, beaucoup plus prévisible que l'individu.
Un autre moment d'intervention est celui d'un changement d'un des membres. P.ex. en raison d'une formation (Congé Individuel de Formation....). Le groupe n'a pas changé et ses attentes sont identiques. Le groupe n'est pas préparé au changement.
Après un CIF choisi par l'individu, dans plus de la moitié des cas, ce dernier quitte l'entreprise.
Il faut aussi penser aux attentes et au projet qui sous-tendent cette formation ; c'est normalement en vue d'un changement que cela se réalise.
Il est en général conseillé de chganger l'environnement quand la promotion est trop importante.
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