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HENRI FORD

LE FORDISME : LE TRAVAIL A LA CHAINE ET LE CONVOYEUR

H.Ford (1863-1947) industriel est le fondateur de l’entreprise Ford. Il a appliqué les principes de l’OST avec des ajouts. L’une de ses innovations reste sans doute la standardisation de la production et le travail à la chaine. Il a introduit le convoyeur dans les ateliers de son entreprise.

Cet industriel a renforcé la position de l’homme dans l’entreprise qui n’était considéré que sous l’angle mécaniste.

Même si il défendait ses employés par un système de rémunération stimulant(5 dollars/jour), il voyait déjà la production de masse qui était sa principale motivation dans ces innovations organisationnelles.

MOONEY et REILEY1

Ces deux directeurs de Général Motors ont présenté les principes suivants :

  1. Principe de coordination.

  2. Principe de la hiérarchisation (car ils estiment que la hiérarchisation de l’autorité demeure indispensable).

  1. Principe du staff and line (une distinction entre les liaisons staff and line).

  2. Embryogenèse (perspective historique) et morphogenèse (perspective fonctionnelle).

LUSSATO précise que ces deux auteurs ont confirmé que seules les organisations qui respectent ces quatre principes qui sont les plus efficaces. Ces organisations sont : l’église et l’armée ce qui traduit, sans équivoque, l’esprit de l’école classique très militariste et autoritaire.

L’ECOLE DE SHELDON :

Dans son célèbre ouvrage ‘’ the philosophy of managment’’ paru en 1913, et sous l’angle fonctionnaliste, il a énoncé d’abord les groupes de fonctions suivants :

  1. L’administration : Elle élabore les règles et fixe le cadre de fonctionnement de l’entreprise ;

  2. Le management : applique les règles ;

  3. L’organisation : du travail des individus et des moyens matériels

A partir de ces groupes de fonctions, SHELDON a énoncé les principes suivants :

  • les règles d’action visent surtout a accroître le bien-être général ;

  • le management est une émanation psychologique et morale de l’entreprise ;

  • le manager est le guide moral de ses subordonnées.

Ces principes directeurs de SHELDON, démontrent clairement le nouveau souffle accordé à la vision rationnelle de FAYOL et de TAYLOR car il a introduit de nouvelles variables : le psychologique et l’humain. Beaucoup de spécialistes accordent à SHELDON le mérite d’avoir jeté les premiers jalons de la vision humaine de l’organisation et du management. Les « traditionnalistes » de l’époque l’ont critiqué sévèrement (la problématique du changement organisationnelle et managériale) en l’accusant de moralisateur de l’entreprise car ils étaient sous l’emprise de la vision rationnelle et de l’efficacité. Pour ces résistants au changement, ils ne voyaient le manager que sous l’angle du veilleur des finances de l’entreprise et de sa discipline mais nul ne croyait à cette vision de SHELDON d’accorder à l’entreprise un autre rôle social et moral.

Nous remarquons donc que SHELDON a devancé les précurseurs de l’école des relations humaines car il a mis en évidence le rôle de la communication dans la résolution des conflits en précédant aussi l’école de Washington de trente ans comme il a été bien précisé par LUSSATO. Dans ce cadre, il a distingué entre deux types de tensions que toute entreprise peut vivre :

  1. Les tensions internes dues surtout aux :

  1. motivations et besoins exprimés par les travailleurs,

  2. l’évolution des sciences et techniques pouvant remettre en cause la structure de l’entreprise ;

  1. Les tensions externes dues aux :

  1. pression du gouvernement et de l’environnement,

  2. l’attitude des consommateurs,

  3. niveau général de l’éducation du public,

  4. le marché international

  5. et de la conjoncture.

L’ECOLE DE Mary Parker FOLETT :

L’école de Mary FOLETT est venue se positionner entre le mouvement classique et celui des systèmes sociaux. Elle a été à l’avant-garde dans la prise en charge des problèmes psychosociologiques de l’entreprise.

Quelles sont ses principales idées ?

Les principes fondamentaux de cette théoricienne peuvent être résumés comme suit :

  1. la coordination par contact direct et interindividuel est indispensable ce qui ressemble fortement au quatorzième principe de FAYOL ;

  2. dès la mise en œuvre d’un projet, la coordination doit être assurée ;

  3. la coordination doit tenir compte de tous les éléments de l’organisation y compris les facteurs psychologiques ;

  4. la coordination est une pratique permanente.

En outre, FOLETT préconise ce qui suit :

  • L’adaptation des structures aux hommes est une action naturelle qui tient compte de l’évolution de l’esprit et des techniques,

  • Cette vision l’a fait rapprocher de l’école cybernétique dans la notion de l’ajustement naturel à la réalité ;

  • Aussi, ses idées s’adaptaient parfaitement avec les précurseurs de l’école des systèmes. Parmi ses recommandations, nous pouvons citer celles-ci : 

  • Le rattachement de l’expérience à son contexte.

  • La méfiance à l’égard des études fragmentaires et la prise en considération des facteurs et de leur interaction.;

  • Le management est considéré comme un mécanisme de mise en condition dans lequel les phénomènes d’interaction et d’émergence occupent une place primordiale. Pour FOLETT toujours, les conflits dans l’organisation sont inévitables. Pour y mettre fin, on fait appel aux trois (03 ) moyens suivants :

  • La répression (la domination).

  • Le marchandage (le compromis).

  • Et l’intégration. Après avoir exposé les grandes idées du mouvement classique de l’histoire de la pensée organisationnelle et managériale, il y ’a lieu de se poser les questions suivantes : quels sont les principes communs entre les différents théoriciens de l’école classique ? Quelles sont les critiques qu’on puisse formuler à l’égard de leurs idées ? quelle est la valeur de leur contribution dans le développement de la pensée organisationnelle et managériale? Les idées des classiques se rejoignent pour constituer un édifice organisationnel pouvant être présentées comme suit :



1-Le principe de la centralisation de la décision.

2-Le principe de la séparation entre la conception et l’exécution.

3-Le principe de l’homme économique. Pour le motiver, il faut actionner le stimulant matériel.

4-L’organisation est un ensemble pyramidal. L’information et la communication est configurée selon cet ensemble.

5-Il faut choisir la machine, pour trouver ensuite l’homme adéquat.

6-Les ressources humaines constituent un objet à rationaliser comme les autres ressources.

7-La discipline est imposée par la contrainte et la coercition.

8-L’organisation est un ensemble à rationaliser. Aucune partie ne doit échapper au processus de rationalisation.

9- Le salaire est en général à la pièce. Le salarié peut améliorer son salaire en augmentant la production. Ceci contribue directement à l’augmentation du capital de l’entreprise.

10-Le chef incarne l’intelligence exclusive. Le subordonné doit exécuter ce que le chef ordonne.

1.2. L’ECOLE PSYCHOSOCIOLOGIQUE (L’école des relations humaines d’E.MAYO, Mayo, Likert, A.Maslow, Mag Gregor, Herzberg)

L’école classique, malgré les différentes critiques qui lui ont été portées1, a eu le mérite d’opérer un changement important dans la conception et la mise en œuvre de l’organisation du travail et les techniques de gestion. Néanmoins et comme a été précisé par THIETART : «les hommes, dans la gestion scientifique, sont considérés comme les « adjoints de la machine ».2 L’O.S.T, a crée le besoin de chercher une autre voie vers la rationalité à moindre coût humain. En d’autres termes, la gestion scientifique a soumis l’homme à la volonté de la machine et du patron en démontrant que l’humain comporte beaucoup d’éléments de rationalité ce qui nous rappelle les différents idées développées par les sociologues comme DURKHEIM (E) qui a préconisé l’étude des phénomènes sociaux comme des faits ; ou aussi de COMTE (A) qui a développé la loi des trois états dont la positivité se situe en dernier lieu. On ne doit pas occulter les retombées positives de l’application des principes de l’O.S.T. sur la production individuelle3 ou collective de même pou le développement de l’économie américaine puis de l’Europe et même de l’URSS car LENINE lui-même a fait appel aux principes de l’OST.

Dans la recherche d’un visage plus humain à l’organisation du travail en exploitant les critiques formulées par les syndicats, les théoriciens de l’organisation ainsi que par les mouvements politiques de gauche, un nouveau courant s’est développé autour de l’étude de l’homme dans ses dimensions psychologique et sociologique, c’est l’école psychosociologique qui regroupe plusieurs courants, en tête l’école des relations humaines sous l’égide d’E.MAYO.

ELTON MAYO (ECOLE DES RELATIONS HUMAINES)



Malgré que MAYO (E) et ses disciples aient découvert l’importance du facteur humain dans l’augmentation ou la réduction de la production par « le coup du hasard », cela ne nous empêche pas de confirmer,  sans hésitation, que nous sommes en train de vivre, et ce depuis le début des années 80, le retour aux principes de cette école surtout de la part de ceux qui s’intéressent de plus en plus au management des ressources humaines. Ce retour s’explique, de notre point de vue, par les conditions qui ont caractérisé l’essor de ce mouvement entre les deux guerres mondiales en pleine phase de crise économique en plus de la récession qui était à l’origine de la faillite de plusieurs entreprises. (nous y reviendrons dans l’analyse qui sera réservée à cette école à la fin de ce chapitre).

L’école des relations humaines est venue certes à partir des limites de l’école classique qui peuvent être résumées comme- suit :

  • Négligeant le comportement de l’individu en particulier et du groupe en général ;

  • Considérant l’entreprise comme une machine et qu’il suffit de connaître ses mécanismes pour la faire fonctionner comme une horloge ;

  • Insistant beaucoup sur le primat de l’organisation sur le travailleur ;

  • Adoptant une vision mécanique Newtonienne car les phénomènes de l’entreprise ont été considérés dans une relation causale linéaire car il suffit de manipuler la variable A pour que B réagisse ;

  • La hiérarchisation sévère et l’autorité très particulière accordée aux chefs ne permettent ni de comprendre les réactions et les comportements de l’ouvrier, ni de les prévoir ;

  • Ne laissant aucune initiative à l’ouvrier pour enrichir l’organisation par ses idées inspirées de son savoir-faire accumulé tout au long de sa carrière professionnelle.

Ce mouvement béhavioriste a pris naissance suite aux expériences de Hawthorne (Western Electric) menées par Elton MAYO et J. ROETHLISBERGER1. MAYO et ses disciples ont entamé des études portant d’abord sur l’analyse des conditions physiques (éclairage, chaleur,etc) et mesurer leur impact sur la productivité des travailleurs de Hawthorn de la société Western Electric. Ayant appliqué la méthode expérimentale (le premier succès en méthodologie des sciences sociales) sur l’homme, ils ont pris deux groupes de travailleurs : un groupe subissant l’intensité de la lumière et l’autre constitue un groupe de contrôle lui donnant une intensité constante. Ils ont constaté que le taux de productivité ait été différent entre les deux groupes. Ceci ne s’expliquait pas uniquement par les facteurs physiques. Ce résultat fût confirmé par le groupe de MAYO lorsqu’ils ont constaté que la production s’est accrue dans le groupe d’expérience malgré que l’intensité de la lumière ait baissée.

A partir de ce constat que les hypothèses liées aux facteurs extra-physiques ont été émises. D’autres expériences ont été menées et ont donné les mêmes résultats. Ce résultat a constitué le point de rupture et de départ pour une nouvelle conception tout a fait opposée à celle proposée par l ’O.S.T confirmant l’existence de deux types d’organisation : l’organisation formelle et l’organisation informelle et que les facteurs psychologiques jouent un rôle important dans la production. Les précurseurs de ce mouvement ont certainement joué un rôle fondamental dans l’émergence d’un autre type de management : le management participatif ainsi que le développement de la communication dans l’entreprise, le travail de groupe, les styles de management, la résolution des conflits et les différentes formes du management actuel.

Quels sont les principes de base de l’école des relations humaines ?

Nous pouvons résumer ces principes comme- suit :

  • Le premier principe concerne la décentralisation des décisions,

  • Le deuxième principe porte sur la notion du groupe qui constitue l’objet de leur intérêt et non l’individu,

  • Le troisième principe stipule que l’intégration soit motivée par la confiance et non l’autorité ce qui s’oppose profondément avec l’école classique,

  • Le quatrième principe juge que l’accent porte sur la responsabilité et non sur le contrôle extérieur.

Les défenseurs de cette école ont sévèrement critiqué les principes de l’école classique. Les principales critiques ont porté essentiellement sur sa vision très mécanique au facteur humain. Néanmoins, il faut reconnaître aussi que la seule différence à signaler entre l’approche taylorienne et celle des relations humaines réside dans la façon d’intégrer les ressources humaines dans le processus de rationalisation de l’organisation du travail. Autrement dit, les deux théories organisationnelles visaient une seule finalité : celle de construire l’organisation de l’entreprise capitaliste dont l’homme constitue sa principale ressource. Pour faire, chaque vision avait sa propre philosophie.

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