Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale








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Gerard CLEMENT Page du 6 AU 12 AOUT 2016 4899.doc27/03/2017


CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE



REVUE DE PRESSE

Du 6 AU 12 AOUT 2016



  • Santé et qualité de vie au travail (SQVT) : quels indicateurs ?

  • Négociation salariale de branche en 2015 : un ralentissement provoqué par une faible inflation

  • Les quatre R de l'entreprise 2.0

  • Le management 2.0 sera-t-il socialement responsable ?

  • Livres pour l’été (2) : la RTT, solution d’avenir

  • Theresa May et le changement de paradigme

  • Plus d’un million de licences dans un sport olympique

  • Déclaration de patrimoine : ça n'arrive qu'aux autres

  • Une citoyenneté pour le XXIe siècle

Santé et qualité de vie au travail (SQVT) : quels indicateurs ?

mercredi 10 août 2016

La santé et la qualité de vie au travail sont des attentes des salariés …et un facteur d’attractivité et de performance pour l’entreprise car des salariés en bonne santé et bien dans leur travail apportent une plus grande compétitivité. Un certain nombre d’entreprises développent cette préoccupation, pour améliorer la qualité des produits ou services, réduire l’usure professionnelle, préparer les réorganisations… D’autres pas du tout. Dans les deux cas, avoir des critères et des indicateurs est une aide à la définition des objectifs et des mesures à prendre pour une politique de SQVT, sa négociation, sa diffusion et son dialogue, sa mise en œuvre, son suivi, son bilan.

Dans cet objectif, l’Anact a défini de grandes familles d’indicateurs qui peuvent être un appui pour les syndicats, les IRP et les entreprises elles-mêmes. Elle a établi une liste de grandes familles d’indicateurs qui pourra servir de guide dans la construction de ces indicateurs spécifiques. Ces indicateurs de SQVT recouvrent généralement six grandes familles :

 des indicateurs démographiques : structures d’âges, répartitions homme-femme, proportion de seniors, qualifications, ancienneté…) ;

 des indicateurs d’absentéisme : taux d’absentéisme, durée des absences, motifs des absences, en fonction des métiers, âges et sexes, typologie des absences (maladie, accident du travail…) ;

 des indicateurs liés au parcours et à l’emploi : accès à la formation, mobilités, promotions, turn-over… ;

 des indicateurs de santé : troubles de santé, inaptitudes, reclassements, maladies professionnelles… ;

 des indicateurs de sécurité : accidents du travail, incidents, agressions… ;

 des indicateurs de conditions de travail : contraintes temporelles, pénibilités, organisation du travail, autonomie, vécu du travail, qualité des relations de travail...

Ce sont donc tous ces domaines d’indicateurs qu’il convient d’envisager, collecter les données et définir, pour chacun, les points qui doivent être mis en place en fonction de la réalité de chaque entreprise.



Référence


Négociation salariale de branche en 2015 : un ralentissement provoqué par une faible inflation

samedi 6 août 2016

L’activité salariale de branche en 2015 a été peu soutenue. Le salaire mensuel de base (SMB) progresse moins vite en 2015 qu’en 2014 ou en 2013 Il ralentit dans plus de la moitié des regroupements de branches, particulièrement dans l’ « habillement, cuir et textile » et dans le « bâtiment et travaux publics ». L’essentiel des accords de branche s’est limité à intégrer la hausse du SMIC dans la grille conventionnelle de rémunération et à relever éventuellement les niveaux supérieurs. L’évolution du SMB décélère pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles mais demeure plus dynamique pour les cadres que pour les autres salariés.

Des gains de pouvoir d’achat plus modérés en 2015, avec une légère augmentation du salaire mensuel de base (SMB) de l’ensemble des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur concurrentiel. Il a augmenté de 1,2 % en glissement annuel après 1,4 % en 2014 et 1,6 % en 2013. Ce ralentissement a toutefois permis des gains de pouvoir d’achat mais à un rythme plus modeste (+1,0 %, après +1,4 % en 2014), sachant que, depuis 2010, la revalorisation annuelle du SMIC est effectuée au 1er janvier et les augmentations salariales de branche sont souvent programmées en début d’année.

Le nombre d’accord salariaux de branche est en baisse pour la 3ème année consécutive, en lien avec la faiblesse de l’inflation. La hausse annuelle des prix étant en dessous de 2,0 %, le mécanisme de relèvement du SMIC en cours d’année n’a pas eu lieu. La négociation a eu pour objectif d’acter la réévaluation du SMIC et de maintenir autant que possible les écarts hiérarchiques de la grille conventionnelle.

Certaines branches de proximité sont regroupées pour l’information statistique (CRIS). Dans ces branches, la négociation est généralement active mais avec des pratiques conventionnelles très différentes. Dans les « plastiques, caoutchouc et combustibles », les accords conventionnels sont nationaux et les salaires sont plutôt élevés par rapport à ceux de l’industrie. La négociation collective dans la métallurgie se fait, en revanche, à un niveau très décentralisé.

Un ralentissement du salaire mensuel de base dans plus de la moitié des branches : Le salaire mensuel de base est défini comme le salaire hors primes sauf pour les primes liées à la réduction du temps de travail, hors avantages en nature. C’est un salaire brut, avant toutes déductions de cotisations obligatoires.

  • Une modération du SMB plus marquée dans « l’habillement, cuir, textile » (+1,0 % en 2015, après +1,6 % en 2014). Si l’industrie du cuir (14 % des effectifs) a signé un accord, ni celle du textile, ni celle de l’habillement ne l’ont fait. Le SMB a ralenti fortement dans le « bâtiment et travaux publics » (+1,0 % en 2015, après 1,5 % en 2014). Moins de la moitié de ces branches ont procédé à des revalorisations alors que près des trois quarts l’avaient fait en 2014. Le SMB a accéléré légèrement dans le « verre et matériaux de construction » (+1,2 % après +1,1 %), dans le « commerce, principalement alimentaire » (+1,0 %, après +0,9 %), et dans les « transports (hors statuts) » (+1,1 %, après +1,0 % en 2014).

  • Cette situation est caractéristique des branches à forte proportion de salariés au Smic dans lesquelles sa revalorisation (+0,8 % en 2015) assure toujours une progression du SMB, même en l’absence d’accord salarial. Enfin, le SMB a progressé un peu plus fortement dans les « branches non agricoles diverses », passant de +1,2 % en 2014 à +1,6 % en 2015. Cette branche regroupée, tirée par la forte revalorisation intervenue dans « les services de l’eau et de l’assainissement » après une année blanche, est la seule où le pouvoir d’achat du SMB accélère.

  • Une progression du salaire mensuel de base légèrement plus forte dans l’industrie : en 2015, les salaires dans les branches industrielles ont de nouveau profité d’une négociation légèrement plus soutenue que dans les branches tertiaires. Comme en 2013 et 2014, les « plastiques, caoutchouc et combustibles », la « métallurgie et sidérurgie » et la « chimie et pharmacie » ont été les grands regroupements de branches industrielles où le SMB a été le plus dynamique (respectivement +1,6 %, +1,5 % et +1,5 %).

En 2015, la négociation est demeurée très soutenue dans la métallurgie puisque 66 % des salariés des branches de 5 000 salariés ou plus de ce secteur ont connu au moins un relèvement salarial, contre 58 % pour les salariés des entreprises de plus de 5 000 salariés. Cette vitalité de la négociation explique pour partie celle du SMB dans la « métallurgie et sidérurgie », le relèvement du Smic y ayant un effet très limité.

  • Le SMB a aussi augmenté sensiblement dans les « professions juridiques et comptables » (+1,6 %), les « banques, établissements financiers et assurances » et les « bureaux d’études et prestations de services aux entreprises » (+1,5 % dans les deux cas). Aucun accord salarial n’est entré en vigueur dans les banques ou dans les bureaux d’études (même si une recommandation patronale est venue en partie suppléer cette absence dans les banques). L’explication est plus à chercher dans la plus grande pratique de l’individualisation des salaires des cadres, nombreux dans ces branches, que dans les accords collectifs.

  • Au sein des transports, l’accord de 2015 a induit un rattrapage, après un accord de revalorisation en 2013 dans les transports routiers (qui représentent trois quarts des effectifs), et une absence d’accord en 2014. Cet accord a revalorisé l’ensemble de la grille afin de conserver les écarts hiérarchiques dans une classification où les premiers niveaux ont déjà tous le même salaire. Un accord de ce type produit plus d’effet sur les salaires conventionnels qu’un accord ou une simple recommandation patronale a minima actant la hausse du Smic et ne revalorisant que le bas de la grille. Cela n’empêche pas une légère décélération du SMB du regroupement de branche « transports routiers et urbains ».

  • Un salaire mensuel de base des cadres plus dynamique. La progression du SMB a été plus élevée pour les cadres (+1,4 %) que pour les professions intermédiaires (+1,2 %), les employés et les ouvriers (+1,1 %). Ces différences d’évolution par catégorie socioprofessionnelle tiennent notamment au dynamisme conventionnel de l’industrie et à la prééminence de la négociation individuelle dans les branches tertiaires qualifiées.

En 2015, l’évolution du SMB est plus faible qu’en 2014 dans toutes les catégories socioprofessionnelles,particulièrement pour les ouvriers (+1,1 %, après +1,4 % en 2014). Ce ralentissement salarial a été tiré par le regroupement de branches « services de l’automobile et des matériels roulants » où le SMB des ouvriers, particulièrement dynamique en 2014, a ralenti de 0,8 point entre 2014 et 2015.

Le salaire horaire de base ouvrier et employé (SHBOE) a progressé de 1,1 % en 2015, à un rythme identique à celui du salaire mensuel de base des ouvriers et des employés. Ce résultat tient à la stabilité de la durée du travail. Il ralentit comme le salaire mensuel de base des ouvriers et légèrement plus que celui des employés.



Référence


Les quatre R de l'entreprise 2.0

par Martin Richer - 04 Août 2016

Lors de la publication de cet article en octobre 2014, l'intrusion du numérique bousculait déjà les business models. Au point de nous passer de la manufacture (grâce à notre imprimante 3D), de notre agence de voyage, de la détention d'une voiture. La notion même d'entreprise va-t-elle résister à cette vague déferlante ? Face à l'avenir incertain que nous prépare l'extension du numérique, devons-nous envisager de ressentir la nostalgie de l'entreprise ?

 La maturation progressive d'internet bouleverse les organisations, les modes de production, le travail, les conditions d'emploi, le rapport au savoir et à la connaissance, l'expression démocratique, les liens sociaux et le rôle de la puissance publique (voir le rapport « La dynamique d'internet, prospective 2030 » du CGSP, désormais France Stratégie, juin 2013). Combinée aux autres technologies, elle ne sera pas sans conséquences sur l'entreprise : son organisation, sa place dans l'économie, son avenir.

 L'entreprise fait face à de nombreuses contestations. Souvent présentée, sans excès de nuance, comme un lieu d'aliénation, d'exploitation, elle se situe très bas dans les indicateurs de confiance des Français (baromètre 2014 du Cevipof). Elle est aussi menacée par la floraison des business models. Les premières années d'internet en tant qu'outil d'entreprise étaient centrées sur des modèles B2B (d'entreprise à entreprise), qui se sont ensuite élargis au B2C (d'entreprise à consommateur). Mais ce qui fait l'actualité aujourd'hui, c'est l'intrusion des modèles C2C (consumer to consumer), qui mettent radicalement en cause l'existence même de l'entreprise pour faciliter le circuit court et direct entre consommateurs : grâce à Airbnb je me passe des entreprises d'hôtellerie ; avec Blablacar je renonce à rester client de l'industrie automobile, etc.

 Le travail est en grande partie « expulsé » en dehors de l'entreprise : indépendants, autoentrepreneurs, makers, télé-travailleurs, contractuels, freelances de tout poil : le cadre temporel, spatial et organisationnel du travail explose. L'entreprise est-elle en train de fabriquer sa propre désintermédiation ? D'expulser définitivement le travail hors de son périmètre organisationnel ? Vague après vague, le numérique vient saper les fondations de l'entreprise telle que nous la connaissons.

 En 2020, la moitié des personnes sur lesquelles une entreprise s'appuie pour développer son activité ne seront pas des salariés qui travaillent pour elle. Cette assertion un peu provocatrice figure dans l'étude annuelle 2013 du cabinet Deloitte sur les tendances RH. Elle se justifie par l'évolution d'un marché de l'emploi toujours plus ouvert et le développement de nouvelles formes du travail : modes d'organisation du travail reconçues par le numérique, extension du télétravail, externalisation, recours plus massif aux contractuels et aux talents extérieurs... Cette tendance est le résultat de plusieurs facteurs :

 - L'éclatement du modèle de la grande entreprise intégrée : les lieux de production se sont atomisés et rapprochés des lieux de consommation pour permettre une satisfaction des besoins à bas niveau d'émission de carbone ; les salariés exercent une forte pression pour pulvériser les structures hiérarchiques rigides, qui à force de générer du mal-être deviennent des freins à l'efficacité.

- Le social business : les entreprises s'appuient sur les réseaux sociaux pour connecter et déployer les personnes en lien avec l'organisation. Les collectifs de travail se recomposent en permanence, sur la base des savoir-faire reconnus à chacun et de la confiance acquise.

- La globalisation des talents: la virtualisation du travail a unifié le marché mondial des talents et cela modifie radicalement les façons d'acquérir, de développer et de gérer les talents.

- La fragilisation des structures pyramidales : dans le modèle de l'entreprise intégrée, les sollicitations des clients et les instructions des managers descendent le long de la structure hiérarchique pour être traitées « en bout de chaîne » par des « exécutants ». Dans l'entreprise 2.0., les clients court-circuitent cette structure pour s'adresser directement à la personne qui leur semble la plus pertinente et c'est aux collaborateurs de définir eux-mêmes, au plus près des interactions clients, leurs priorités et programmes de travail.

- Le passage du management de contrôle au management entraînant : ces collaborateurs refusent les contrôles et attendent au contraire de la part du management, un soutien, une exemplarité et des orientations claires. Ils sont davantage jugés sur leurs résultats que sur les moyens qu'ils mettent en œuvre.

- La pression sur les coûts et les délais : les entreprises vont chercher des solutions plus flexibles que le CDI ; la notion de recrutement et de séparation est de plus en plus liée aux projets et non plus aux personnes ; la notion de ‘mission' se substitue à celle d''emploi.

- La puissance des réseaux : ils sont capables de reconfigurer en permanence les chaînes de valeur ; de mettre en contact et de faciliter l'appariement entre offre et demande de travail.

- La polarisation du marché du travail : les travailleurs les plus qualifiés se vendent sans difficultés aux plus offrants alors qu'un « lumpenproletariat numérique » est livré aux tâches répétitives distribuées à l'échelle mondiale par des plateformes de services.

- Le développement de la multi-activité : les talents clés, gagnants de cette mondialisation digitale, bénéficient d'une grande liberté de choix dans l'orientation de leur carrière et se forment continuellement. L'aspiration à l'autonomie les pousse à adopter des statuts d'entrepreneurs ou mixtes (salarié à temps partiel et entrepreneur ou membre d'une micro-entreprise). Les travailleurs les moins qualifiés viennent aussi à la multi-activité, mais de façon contrainte.

- L'atomisation du travail : le travail organisé par des workflow standardisés, automatisé par des robots qui dévorent le travail physique et des logiciels qui absorbent le travail intellectuel répétitif, s'est atomisé.

 Dans ce contexte, l'entreprise en tant que collectif humain, cellule de base de l'économie, a-t-elle encore un avenir ? Face au déferlement du numérique, l'entreprise a-t-elle encore quelque chose à nous dire ?

 L'entreprise 2.0 apprivoise les mutations du travail

Le travail s'est décomposé en tâches élémentaires codifiées au sein de workflows, régulées par des objets connectés à internet, exécutées par des imprimantes 3D, distribuées à l'échelle internationale. Les tâches à faible valeur ajoutée ont été fortement diminuées, prises en charge par les robots pour la production industrielle, les imprimantes 3D pour la fabrication de prototypes et les avatars pour la production servicielle. Cette fragmentation extrême du travail permet de pousser la logique de l'externalisation, voire de la délocalisation.

 Georges Friedmann a écrit le « Travail en miettes », mais il ne connaissait pas TaskRabbit. Il s'agit d'une plateforme d'emploi peer-to-peer, qui permet à tout internaute de choisir une catégorie de tâches qu'il se propose d'effectuer (traduction, livraison, assemblage de meubles, réparation ponctuelle, ménage à domicile...) et d'entrer en relation avec les demandeurs des services correspondants. En 2012, 350 personnes ont été engagées via TaskRabbit par des acheteurs compulsifs de l'iPhone 5 pour alimenter les files d'attente des Apple Store de San Francisco et New York lors de la sortie de l'appareil.

 La fragmentation du travail conduit à un découplage entre développement, prototypage et fabrication. Les places de marché commercialisent le design digitalisé des produits que je peux acheter et modifier pour générer un ordre de fabrication directement transmis à une usine intelligente organisée pour la fabrication de masse de produits personnalisés (Manufacturing As A Service).

 Le taylorisme un moment mis en difficulté par la tertiarisation de l'économie a retrouvé une certaine vigueur. La modernité de notre temps apparaît comme une façade face à la dure réalité des formes d'organisation proches du travail à façon, tel qu'il était pratiqué à l'époque pré-industrielle, lorsque les journaliers, durement payés à la pièce, n'avaient pas encore découvert les joies insondables du contrat de travail et de son corollaire, la subordination. Un retour au contrat de louage ? Voire à l'absence totale de contrat qui, nous rappelle l'Organisation internationale du travail (OIT), est aujourd'hui le lot de 60% de la population active mondiale (90% en Inde), qui travaille de façon informelle. L'entreprise elle-même, en tant que groupe humain et construction sociale, n'a pas toujours existé. Entre l'échoppe de l'artisan du Moyen-Age et l'atelier du maker (FabLab) d'aujourd'hui, sera-t-elle une simple parenthèse historique ?

 Dans cette lignée, Denis Pennel entrevoit un renouveau des guildes : « Le futur du travail ressemblera-t-il au passé ? Les guildes professionnelles du Moyen-Age à l'aube de la révolution industrielle étaient les formes dominantes d'organisation économique en Europe et en Amérique du Nord ». Il rappelle que ces communautés de talents, ces formes d'« association souple d'artisans indépendants avec des identités locales et professionnelles fortes » existent déjà à Hollywood (la guilde des scénaristes, celle des acteurs,... ) ou chez les agents sportifs ou encore les Compagnons du Devoir. Cette vision rejoint celle d'Henri Seydoux, PDG de l'entreprise de systèmes et kits mains libres Parrot : « l'entreprise d'aujourd'hui est un monde de saltimbanques », sur le modèle de la Silicon-Valley. « Elle s'appuie sur des créatifs, dont la valeur ajoutée repose avant tout sur la capacité d'étonnement et à penser contre la norme ». Guilde, Hollywood, Compagnons du devoir, saltimbanques : le travail dans l'économie 2.0 (ou l'économie neo-industrielle, postmoderne ou servicielle) devient si fortement cognitif, il mobilise tellement notre intellect et notre émotivité, qu'il devient indissociable de notre personnalité. Notre travail est ce que nous sommes ; nous sommes notre travail.

La digitalisation trouve aussi ses limites. Dans l'entreprise 2.0, de nombreuses tâches non automatisables et non délocalisables (comme par exemple l'abattage des animaux et le traitement de la viande dans l'industrie agro-alimentaire) ont été préservées mais induisent des coûts sociaux liés à l'intensification du travail, matérialisés par la poursuite de l'explosion des troubles musculo-squelettiques (TMS).
Cette mutation engendre aussi une nouvelle précarisation, imposant de réinventer les systèmes de solidarité. La protection sociale des travailleurs doit ainsi être totalement repensée, un mouvement déjà esquissé par des droits de plus en plus attachés à l'individu et non au poste de travail, et qui deviennent portables d'une entreprise à une autre et rechargeables d'un statut à un autre (salariat, chômage, période de formation, intermittence...)

On le voit : les scénarios d'évolution sont très ouverts. C'est ainsi par exemple que l'équipe Digiwork de la Fondation Internet Nouvelle Génération (FING) a imaginé une vingtaine de scénarios extrêmes d'évolution du monde du travail, dont la lecture est fascinante.
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