Commission cce des conditions de travail et des risques psychosociaux








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COMMISSION CCE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

REUNION DU 28 AOUT 2014

Présents : C. Ribot – J. Relion – J. Silly – A. Broustet – L. Frogé – F. Duval – F. Moisan – M. Feyaerts – H. Flamant.

Excusés : M.C. Guilbert – P. Deschamps – E. Siwczak.

L’EXPERIMENTATION

Lecture du CR de la réunion avec le Cnam le 9 juillet : Importance de la démarche de l’expérimentation plus encore que des résultats.

Proposition de Jo : Projet d’élargissement de l’expérimentation avec le Cnam.

« En se basant sur les tout premiers résultats observables, la commission des conditions de travail du CCE a décidé de présenter une suite à l’expérimentation par l’élargissement de celle-ci.

Cette proposition a pour objectif de développer une approche des conditions de travail dans les établissements en ce centrant sur la tâche à effectuer et en regroupant tous les acteurs concernés par ce travail, peu importe les lignes ou familles professionnelles si besoin.

L’autre objectif recherché est de redonner toute sa place et son espace de responsabilité au technicien qui maîtrise les divers outils nécessaires à la réalisation des tâches lui incombant, en tenant compte des moyens et du temps nécessaires pour les effectuer.

Pour nous, la notion de collectif de travail ne peut s’entendre que dans le sens de la réunion d’un ensemble d’agents concernés par la réalisation de tâches précises où chacun connaît son rôle et ses limites et non pas d’un ensemble flou où l’on peut déverser toutes les tâches par injonction au gré des commandes.

Pour nous, il est temps de détruire le mythe que les modifications permanentes des organisations au gré des besoins et avec des outils informatiques rarement stabilisés sont une réponse à la chute des effectifs. Certes une bonne organisation permet à tout un chacun de travailler dans de bonnes conditions, mais pour cela le temps de stabilisation est nécessaire. Toute modification, pour garder son efficacité, doit être concertée, comprise et intégrée par toutes les personnes concernées.

La méthode que nous proposons et qui sera soumise à la direction et au Cnam consiste, en se basant sur les tout premiers résultats de l’expérimentation, à se centrer dans un premier temps sur l’organisation et la réalisation de la session d’examen. Nous proposons que soit organisé un élargissement de l’expérimentation sur 8 à 10 régions, en accord avec les différents acteurs en région (direction régionale, OS, CRE, com conditions de travail). Sur le modèle de l’organisation nationale déclinée en région.

Le dispositif opérationnel pourrait être constitué, sur le modèle du Cnam, de l’ensemble des agents concernés par la session d’examen sur un établissement volontaire de la région et de deux salariés de l’AFPA mandatés par l’ensemble des acteurs régionaux ayant pour mission de faciliter les échanges.

L’ensemble des personnes mandatées en région devra au préalable s’imprégner de la méthode développée par le Cnam à Champs-sur-Marne, qui est centrée sur la tâche et les moyens de l’effectuer pour réaliser « un beau, un bon travail ». Cette partie sera à développer avec le Cnam.

Il faut impérativement que les médiateurs, facilitateurs, soient des salariés de l’AFPA pour que cette démarche puisse irriguer le corps social de l’AFPA.

Les rencontres dans les établissements se feront dans un premier temps en l’absence d’encadrement et seulement sur demande du collectif si besoin. L’objectif étant de s’entendre sur la manière d’organiser dans les meilleures conditions la session d’examen dans l’établissement, en tenant compte des exigences des prescripteurs et de la législation, et toujours dans l’idée du « beau », du « bon travail ».

A l’issue de ces échanges, le résultat des compromis, propositions, etc… sera présenté au comité local de suivi pour application.

Au regard des résultats et de la satisfaction des acteurs, il pourra être proposé de développer la démarche dans d’autres établissements de la région, toujours sur la base du volontariat. »

Commentaires et réflexions à approfondir.

- Il s’agit aussi de voir quelle est la vraie volonté de la direction. Et il faut par ailleurs avoir un échange avec le Cnam car l’expérimentation doit être une recherche appliquée.

- Nous devons maintenant essayer d’avoir des relais internes à l’AFPA pour avoir vraiment et durablement un impact sur le corps social de l’AFPA.

- Faut-il dans un premier temps faire parler d’un sujet tous les professionnels « concernés », ceux qui savent parfaitement de quoi ils causent de par leur métier (le Cnam a une démarche « métier »), qui donc sont impliqués, et ceux qui sont moins impliqués ou seulement concernés ? Autrement dit, sur quel « collectif de travail » nous appuyer pour commencer ce travail ? Pour ce qui est des sessions d’examen, le premier collectif de travail à prendre en compte est celui des formateurs du centre parce que ce sont les formateurs qui sont le plus impliqués : il s’agira donc déjà de permettre aux formateurs de travailler ensemble. Et dans un deuxième temps, les assistantes techniques et les managers de formation – concernés mais non impliqués comme les formateurs – pourraient se joindre aux formateurs pour travailler sur la problématique.

- Le problème du « modèle de l’organisation nationale » de l’expérimentation, c’est qu’il est surtout pensé par le Cnam, du fait de la présence du Cnam, qui a une expertise sur la méthode, une aura intellectuelle, une fonction de médiation, etc… : il faut donc que nous réfléchissions – avec le Cnam sûrement – à une organisation de l’expérimentation sans la présence physique du Cnam. L’idée du Cnam, c’est d’avancer dans la description, l’analyse et la compréhension d’une situation concrète tout en posant les bases du changement de la situation dans le sens souhaité, issu de compromis trouvés au niveau des professionnels et entre professionnels/représentants des professionnels et direction : il est possible de trouver deux « médiateurs-facilitateurs » par région, mais on peut craindre qu’il soit plus difficile de faire en sorte qu’ils aient le même « pouvoir » en comité de suivi que la Cnam ; il faudrait donc un engagement réel et fort de la direction nationale/régionale/locale (direction du centre où se mènera l’expérimentation) et un engagement réel et fort des représentants du personnel au niveau national/régional/local (représentants du personnel du centre choisi pour l’expérimentation) – reposant sur la prise de conscience du fait que si l’on ne revient pas maintenant vers le personnel, si l’on ne comprend pas que le moyen de lutter contre les RPS, c’est de valoriser et de rendre efficientes les Ressources Psychologiques et Sociales, l’AFPA n’a pas d’avenir. On peut retenir en priorité certaines régions parmi les régions respectives des membres de la commission car nous pourrons essayer de porter le message et des éléments de méthode dans nos régions. Les régions évoquées : Languedoc Roussillon – Bretagne – Champagne Ardenne…

- Le Cnam semble sur la réserve pour initier quelques psychologues de l’AFPA, alors quant à mettre le pied à l’étrier à des professionnels divers de 8/10 régions, ce n’est pas gagné.

- La proposition devra être présentée d’ici un ou deux mois au Cnam (qui « travaille à sa propre disparition à l’AFPA »), à l’intersyndicale (nationale d’abord), à la direction (nationale d’abord).

RETOUR SUR LES TRAVAUX EN COURS/A VENIR DE LA COMMISSION

- Rectifs sur la déclaration pour le CCE des 10/11 septembre 2014, sur la problématique de l’inadaptation d’une partie de nos publics à la formation qualifiante, du point de vue des RPS notamment [PJ]. Pour la partie qui concerne la direction de l’ingénierie et la direction de la formation, référence à la réunion de présentation au Cnam de la « nouvelle offre » [PJ].

- Document de synthèse sur les moyens CRE/CE pour l’ouverture des commissions CT aux CHSCT : Catherine. Fait, présentation sous forme de fiche n° 8 : « La commission des conditions de travail des CE/CRE : Mise en place – Composition – Fonctionnement et moyens – Quelques exemples de thèmes pouvant être traités au sein de cette commission » [PJ].

- Plaquette de présentation du CHSCT : Loïc. Présentation pour renvoyer au document plus lourd de Gérard Brégier : « Guide. Pour un meilleur usage des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) » (mise à jour décembre 2011) – cf. http://www.bregier.fr. Pour la réunion du 25 septembre.

- Fiche droit de retrait/droit d’alerte : Alain – Jo – Franck. Pour la réunion du 25 septembre.

- Reprise et reformulation des questions du Livre noir pour diffusion aux CRE/CE. Réunion du 25 septembre.

- Fiche sur l’Ingénieur sécurité : Alain. Pour fin 2014.

- Fiche sur le DU et les RPS. Faire notamment référence au texte de loi, présentation pour renvoyer aux documents de l’INRS. Pour fin 2014/début 2015.

- Présentation par la direction du dossier sur la pénibilité et du point afférent des centres concernés par l’amiante. A voir avec Mme Tirilly. En octobre/novembre.

- Présentation par la direction de la synthèse sur les centres Refondés vus sous l’angle conditions de travail et RPS. A voir avec M Lebarbier. En octobre/novembre.

- Présentation d’EVREST PACA – Retour sur la mise en place du service Psya – Retour sur la dernière réunion des médecins du travail à l’AFPA. A voir avec Mme Louis. En octobre/novembre.

- Création d’un e-space pour la commission. A voir avec Mohamed Hamrounni. Réunion du 25 septembre.

- Préparation de la prochaine réunion de constitution du réseau sur les questions de santé au travail à l’AFPA. Pour une réunion qui serait programmée sur le premier trimestre 2015. En octobre/novembre.

- Travail sur deux synthèses d’ouvrages de Vincent de Gaulejac envoyées aux membres de la commission. Pour fin 2014/début 2015.

- Texte d’Yves Clot sur le suicide. Pour fin 2014/début 2015.

ECHANGES AUTOUR DE LA DEFENSE ET DE LA PROMOTION DES CHSCT A L’AFPA

- C’est un complément de nos échanges du 17 avril 2014.

- Le taux de gravité (nombre de journées d’arrêt de travail pour 1000 h travaillées) est de 1,19, à comparer au taux de gravité de 0,5 des entreprises de formation en France, en 2012. Les indicateurs santé 2013, issus du bilan social transmis au CCE, montrent que les chiffres de l’absentéisme restent à un niveau alarmant, malgré une légère baisse (le taux d’absentéisme général reste très élevé, à un niveau de 6,8 %).

- 2011 664 réunions de CHSCT à l’AFPA

2012 727 réunions

2013 754 réunions

On se réunit pour se réunir ou parce qu’il y a de plus en plus de motifs de se réunir en proximité du terrain ? Comme dirait le Cnam, ce n’est pas ce qui remonte, ce qui ressort du terrain qui nous intéresse, mais les ressorts du terrain et il faut donc rester au plus proche du terrain.

- L’absence de prévention a un coût. Plusieurs études récentes (à l’échelle nationale et européenne) mettent en avant le coût exorbitant des conséquences liées aux RPS, un coût majoritairement supporté par les systèmes de santé publique. On estime par ailleurs qu’1 euro investi dans la prévention des RPS génèrerait 13 euros de bénéfice net.

- Le décompte des effectifs. Parmi les effectifs à prendre an compte pour déterminer si le seuil des 50 est atteint, il faut inclure non seulement les salariés en CDI et CDD, mais également les salariés d’entreprises sous-traitantes, les intérimaires, les jurys et surveillants d’examen.

- La prise en compte des stagiaires dans le calcul des chiffres.

1/ Ils sont en effet soumis, comme les formateurs, à des risques d’accidents du travail dans les ateliers, qui entrent dans le périmètre d’intervention des CHSCT. D’ailleurs, ce sont bien des déclarations d’accident du travail qui sont faites pour les stagiaires au même titre que pour les salariés de l’AFPA, ce qui indique que les stagiaires sont bien repérés comme étant en situation de travail.

2/ Une part importante des stagiaires que nous recevons ne sont pas des demandeurs d’emploi : qu’ils soient en formation en alternance, en CIF-DIF, pour des habilitations électriques, dans le cadre du PFE, etc., il nous semble logique que ces « stagiaires salariés » entrent dans le décompte de l’effectif.

3/ Nous recevons une population qui doit de plus en plus faire face à des difficultés d’accès aux soins, situation aggravée par la disparition de la médecine du travail pour les stagiaires. Récemment deux cas de tuberculose ont été signalés (un cas en IDF et un cas en PACA), il faut donc tenir compte de ce risque sanitaire, dont la prise en compte revient également au CHSCT.

4/ L’accord collectif national sur la composition des CHSCT en date du 23 juin 2006, dénoncé par la direction en mai 2011, prévoyait la participation à titre consultatif de représentants des stagiaires aux réunions et travaux du CHSCT. C’est d’ailleurs un argument qui continue à être utilisé par l’AFPA en région PACA dans sa réponse à l’appel d’offres Parcours Accompagnés du Conseil Régional, en mettant en avant l’accès au CHSCT AFPA des stagiaires avec voix consultative. Là aussi, la position de la direction est paradoxale, elle n’hésite pas à utiliser la prévention comme argument de « vente », en mettant en avant l’utilité sociale de l’AFPA, mais « oublie » de transformer ses déclarations en actes.

BILAN SOCIAL NATIONAL 2013

Dans un contexte de baisse sensible de l’effectif CDI entre 2011 et 2013 de - 5,9 % [sur le flux] :

- augmentation de l’effectif pour le management d’établissement : + 8,8 %,

- baisse pour les formateurs : - 9,8 %,

- baisse pour le personnel d’appui administration/gestion/logistique : - 15,9 %,

- baisse pour le personnel d’orientation : - 19,4 %.

55,85 % des effectifs ont 50 ans et plus : la moyenne d’âge s’accroît petit à petit – 28,4 % des effectifs ont 20 ans et plus d’ancienneté [effectifs physiques CDI inscrits au 31 décembre]. La moyenne générale de l’ancienneté à l’AFPA : 15,04 ans [effectifs physiques CDI inscrits au 31 décembre]. Il est à remarquer que le management stratégique (13,99 ans) et par ailleurs les techniciens (12,96 ans pour les formateurs – 10,66 ans pour l’orientation – 14,49 ans pour l’accompagnement) ont une moyenne d’ancienneté inférieure à la moyenne générale. Le personnel d’appui a a contrario une ancienneté supérieure à la moyenne générale (20,05 ans pour le personnel d’appui administration/gestion/logistique – 17,74 ans pour le personnel d’appui service). Que fait-on de cette somme d’expérience ?

C1 Managers fonctionnels régionaux

C2 Management établissement

C3 Management stratégique

C4 Développement

C5 Audit/conseil/expertise

C6 Informatique

C7 Appui administration/gestion/logistique

C8 Appui services

C9 Formation

C10 Orientation

C11 Accompagnement

Sur l’absentéisme [sur le flux] : malgré une légère baisse du nombre de journées d’absence par salarié entre 2012 et 2013 – si l’on considère l’effectif global – le nombre de journées d’absence est en augmentation :

- sur 2 ans (entre 2011 et 2013) : pour C1 – C2 – C3 – C4 – C5 – C7 – C10 – C11,

- sur 1 an (entre 2012 et 2013) : pour C8.

La moyenne du nombre de journées d’absence par salarié [sur le flux], élevée sur l’ensemble du personnel – 21,1 – est très élevée pour : C1 (40,4) – C10 (34,4) – C11 (27,2) – C7 (27,2) – C4 (26,7) – C8 (34,4).

Si l’on prend le taux d’absentéisme total [sur le flux] et le seuil de 6 % à partir duquel ce taux peut être considéré comme alarmant – 6,8 % sur l’ensemble du personnel – nous avons ces 6 catégories professionnelles : C1 (12,2 %) – C10 (9,7 %) – C11 (8,8 %) – C 7 (8,1 %) – C4 (7,9 %) – C8 (7,8 %). Et également : C9 (6,3 %) – C6 (6,3 %) – C5 (6 %).

Singulièrement, il n’y a que pour deux catégories qu’il n’est pas alarmant : C2 (5 %) et C3 (2,1 %), à savoir le management hiérarchique.

Cet absentéisme est dû essentiellement à la maladie et aux accidents de travail et de trajet, sauf pour la catégorie C10.

Par rapport à l’histoire de l’AFPA :

- nombre de démissions important en 2011 – 2012 – 2013 (de 124 à 81),

- nombre de licenciements en augmentation, très alertante, de 2011 (86) à 2013 (127) : + 47,6 %,

- nombre de ruptures conventionnelles en très nette augmentation de 2011 (45) à 2013 (80) : + 77,7 %.

Nombre d’instances judiciaires engagées et où l’entreprise est en cause qui « reste à un niveau élevé », comme l’écrit la direction elle-même.

Nombre de réunions des CHSCT qui croît régulièrement, ainsi entre 2011 et 2013 : + 13,5 % (de 664 à 754).

Pendant ce temps, singulièrement, les sommes des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail s’effondrent : on passe de plus de 6 millions en 2011 à moins de 3 millions en 2013 : soit une chute de 61,4 %.

Autres : deux précisions.

- Taux de gravité (TG) : nombre de journées d’arrêt de travail pour 1000 heures travaillées

2009 2010 2011 2012

TG AFPA 0,61 1,02 1,17 1,19

TG entreprises de formation en France 0,41 0,43 0,50 0,50

- Indice de fréquence (IF) : nombre d’accidents avec arrêts pour 1000 salariés (flux)

2009 2010 2011 2012

IF AFPA 15,24 16,89 21,05 18,90

IF entreprises de formation en France 10,50 10,60 10,70 10,10

PROCHAINES REUNIONS

- 25 septembre.

- 29 ou 30 octobre : à confirmer.

- 20 novembre : à confirmer.

- 4 décembre : au Cnam.

ODJ de la réunion du 25 septembre :

- Projet d’élargissement de l’expérimentation avec le Cnam.

- Plaquette de présentation du CHSCT.

- Fiche droit de retrait/droit d’alerte.

- Reprise et reformulation de questions du Livre Noir pour diffusion aux CRE/CE.

- Création éventuelle d’un e-space pour la commission.





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