Comité Central d’Entreprise extraordinaire du 10 avril 2014








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date de publication13.04.2017
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Comité Central d’Entreprise
extraordinaire du 10 avril 2014





Déclaration de la Commission

« Conditions de Travail et RPS » du CCE


C’est une déclaration qui reprend des analyses de la commission du CCE des « Conditions de Travail et des Risques Psychosociaux, qui n’a pas pour objectif de présenter les travaux de cette commission, mais ce qu’elle a pu comprendre, depuis fin 2012, sur le thème du chantier du Plan de Refondation : « redonner du sens aux métiers et améliorer les conditions de travail ».
En guise d’introduction, nous voulons rappeler 4 points, de manière succincte.
Premièrement, l’AFPA, dans son organisation, n’a pas définitivement tourné la page du Plan Stratégique et de sa mise en lignes.
Deuxièmement, la santé du personnel de l’AFPA et la fierté de faire ce que l’on fait à l’AFPA sont abîmées en même temps que l’AFPA, et que se pose ainsi à nous le vaste problème de redéfinition de notre institution.
Troisièmement, pour « remettre l’AFPA sur le métier » – dans tous les sens du terme – et faire en sorte qu’elle ait un avenir, il faut se mettre autour de la table et avoir le courage de nous poser les bonnes questions.
Quatrièmement, de la réponse à ces questions, dépendent non seulement l’avenir de l’AFPA et la santé du personnel de l’AFPA, mais aussi, au-delà de l’AFPA et de son personnel, pour une part, le devenir du professionnalisme dans notre pays.
Pour commencer, quelques chiffres pour caractériser la situation de l’AFPA du point de vue de la santé de son personnel, à partir des indicateurs nationaux de 2012, les plus récents à notre disposition - rien, par ailleurs, n’indiquant un infléchissement sensible des tendances en 2013.
Le nombre de jours d’absence :

  • de 2011 à 2012, une hausse de 5,6% ;

  • de 2006 à 2012, une hausse de 25,6% ;

  • une tendance de fond d’augmentation des jours d’absence qui s’accélère dernièrement ;

  • la moyenne des salariés est absente 4,5 semaines par an.

Le taux d’absentéisme général :

  • en 2012, un taux de 7,2% ;

  • au niveau de ce taux, le taux pour maladie, accident du travail et accident de trajet progresse plus vite que cet absentéisme général ;

  • le taux d’absentéisme général de l’AFPA de 7,2% est à comparer avec la moyenne nationale de 3,8% - pas loin du double.

Le poids de la maladie dans l’absentéisme :

  • en 2012, la part de la maladie seule dans l’absentéisme est de 81,7% ;

  • de 2006 à 2012, une hausse de 8,4% et la hausse continue encore d’après les informations à notre disposition ;

  • l’équivalent en ETP du nombre de salariés en maladie correspond à 810 salariés en maladie tout au long de l’année, soit le niveau moyen de la totalité du personnel de 2 régions entières.

L’accidentologie :

  • de 2006 à 2012, le constat de la dégradation des indicateurs d’accidentologie est une tendance de fond ;

  • l’AFPA confirme une dangerosité sensiblement double de celle de la moyenne des organismes de formation au niveau national ;

  • le taux de fréquence des accidents du travail est proche de celui des industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie ;

  • le taux de gravité en jours d’arrêt est du même ordre que celui de la métallurgie.

Les cas particuliers des accidents du travail mis en catégorie « autres » :

  • en 2012, 258 ;

  • cet indicateur particulier de l’accidentologie est considéré de façon spéciale par les concepteurs du tableau des 30 indicateurs des conditions de travail de la direction, finalisé en 2009, puisque c’est cet indicateur précis qui, selon la direction, recouvre les dépressions liées aux risques psychosociaux déclarées et reconnues en A.T., or cet indicateur est en très forte hausse ;

  • en 10 ans, cet indicateur explose de 250%, soit une valeur annuelle de 25% d’aggravation moyenne.

C’est bien le problème de la pénibilité du travail qui est posé à l’AFPA. Bien sûr, de la pénibilité du travail au sens traditionnel, mais aussi de la pénibilité vécue, souvent à l’origine de symptômes d’usure physique ou psychique et d’incapacités pendant la vie active et qui doit conditionner les modes de gestion de fin de carrière. Mais encore, de la pénibilité liée à l’âge, lorsque les exigences du travail deviennent difficiles à supporter pour les travailleurs vieillissants, à prendre en considération du fait de la pyramide des âges à l’AFPA : ainsi on estime, d’une manière générale, qu’environ les deux tiers des salariés de plus de 50 ans, soit l’âge moyen des salariés de l’AFPA, sont exposés à cette troisième forme de pénibilité, qui, elle aussi, pose le problème de l’aménagement de la fin de carrière.

Quel est le positionnement de la commission des conditions de travail du CCE sur ces questions de santé au travail ?

D’abord, nous rappellerons que l’adaptation du travail à l’homme est l’objet de la prévention, que c’était l’objet de l’AFPA dans ses statuts il y a peu encore, et que c’est l’objet de la commission.

Ensuite, la commission est partie du constat de désaccord entre la direction et le personnel, que les membres du CCE représentent ici, sur la conception des métiers. Notre but est de permettre à l’AFPA de se réapproprier une expertise sur ses métiers et à cette fin, le sujet de la commission, c’est d’abord la qualité du travail, car cette problématique de la qualité du travail nous paraît être la plus pertinente pour comprendre le travail et par là les métiers de l’AFPA, et pour agir, car lorsque le personnel à voix au chapitre et participe à la qualité de son travail, il va mieux ! (Rappelons qu’une des expertises régionales ayant servi de base à la rédaction du « Livre noir » sur nos conditions de travail précisait que le vécu d’une qualité de travail empêchée était 4 fois plus important à l’AFPA que la moyenne nationale de référence).

Par ailleurs, à la différence des approches habituelles en matière de gestion des risques psychosociaux, cette approche par la qualité du travail se situe au niveau primaire de la prévention, au premier niveau de prise en compte, car la qualité du travail limite les risques secondaire et tertiaire. Enfin, au niveau institutionnel, il nous semble, d’une part, que la revalorisation de l’ingénierie et de la pédagogie passe nécessairement par des échanges autour de la qualité du travail et, d’autre part, que cette approche est bien la seule à favoriser un véritable travail collectif en respectant les métiers.

A l’AFPA, actuellement, il y a beaucoup de métiers en souffrance et parmi les plus stratégiques de l’institution :

  • Le métier de Formateur, qui manque de repères et a beaucoup souffert d’une professionnalisation déficiente durant les années 2000.

  • Le métier d’Assistant(e) Technique, en souffrance depuis des années, qui a besoin d’être réhabilité car après avoir été justement qualifié de « poste d’appui », il est devenu « emploi de structure », pour finir même par être nommé en creux, comme ce qu’il n’est pas, à savoir un poste de producteur, alors que les professionnels de ce métier font souvent partie de ceux à l’AFPA qui ont encore une relative vision d’ensemble du système.

  • Le métier de manager de proximité, plus précisément de Manager de Formation, dans une position permanente d’équilibrisme institutionnel.

  • Le métier d’Ingénieur de Formation, non stabilisé, en recréation, qui pose une importante question d’organisation du travail.

  • Le métier de Chargé de Clientèle tenu de réaliser des objectifs difficilement tenables structurellement.

  • Le métier de Psychologue du Travail et le métier de Chargé de Recrutement et d’Accompagnement pas encore vraiment constitué, deux métiers que l’on tend à fondre en un par la dénomination de « recruteur », formule problématique qui vise à faire entrer dans le réel, la confusion générée par l’indifférenciation des tâches attribuées - bien que ces métiers correspondent l’un et l’autre à des fiches de poste différentes -afin de les réduire au final à une fonction de technicien de remplissage des stages ; ce qui explique pourquoi, avec une approche par la qualité du travail, les représentants du personnel ne peuvent avoir aucune discussion sérieuse, concernant ces deux métiers, depuis 2010, avec les directions de l’AFPA.

  • Etc.

Fort de cette conviction que la qualité du travail est gage de santé, bien être, reconnaissance, mais aussi de pérennité pour l’AFPA, nous nous sommes rapprochés du CNAM, du Laboratoire de psychologie du travail d’Yves Clot, qui nous a proposé, aux représentants du personnel puis à la direction :

- sur le fond, d’instruire notre désaccord sur le travail ;

- sur la forme : 1. au niveau technique, de mettre en place un dispositif d’action et de recherche qui permette l’expression du point de vue des professionnels sur la qualité du travail pour qu’il puisse être porté à l’interne et éventuellement à l’externe – 2. au niveau institutionnel, de mettre en place des comités de suivi desquels sortiront des décisions prises à partir de compromis dynamiques sur la qualité du travail entre les personnels et représentants du personnel et les représentants de la direction, ces décisions dépendant certes de la direction mais tout autant de nous.

Depuis le « Livre Noir » et la « Table Ronde » sur les conditions de travail à l’AFPA, en 2012, et depuis le début de l’expérimentation sociale d’un dialogue sur la qualité du travail, avec des formateurs et avec des assistantes techniques, dans le cadre d’un contrat de collaboration de recherche tripartite CNAM/direction/ CCE, en 2013, la commission des conditions de travail a structuré son activité autour de 3 grands types de travaux : le suivi de cette expérimentation, la constitution d’un réseau local - régional – national sur les questions de santé au travail, la production d’un savoir social sur le travail à l’AFPA.

Quelques concepts opératoires, tirés de nos échanges avec le CNAM, nous aident à nous orienter dans nos travaux :

  1. C’est le travail qu’il faut « soigner » dans tous les sens du terme, ce qui implique que les salariés retrouvent un pouvoir d’agir, ce qui échappe à la normalisation courante autour des RPS.

  2. La santé c’est quand on peut apporter quelque chose à l’organisation : si le stress peut venir de ce que le travailleur n’a plus les ressources pour faire face aux exigences de l’organisation, on oublie trop souvent de rappeler que le stress vient aussi de l’organisation, lorsqu’elle n’a pas les ressources pour faire face aux exigences des travailleurs, qui ont à voir avec le travail soigné, le travail dont on est fier ; il est question ici des RPS au sens des Ressources Psychologiques et Sociales – RPS – alors que trop souvent, dans l’organisation, les ressources sont inutilisées ou gaspillées, par exemple, l’histoire collective du métier et la possibilité d’en discuter pour construire des réponses adaptées aux nouvelles situations ; il est question ici des organisations autant ruineuses pour la santé qu’inefficaces.

  3. Sur la reconnaissance au travail, le concept central, mais d’abord au sens de se reconnaître dans son travail, nous citons Yves Clot.

« Celles et ceux qui travaillent sont « excédés », au sens étymologique – par la répétition de situations où le travail n’est « ni fait, ni à faire » et de plus, sans pouvoir le dire avec une chance d’être entendu. Le travail est paradoxalement désorganisé sous l’impact d’organisations fragilisées par un « court-termisme » chronique. De plus en plus de salariés « y laissent leur santé ». Ils peinent à se reconnaître dans ce qu’ils font. Et ce qu’il faut faire malgré tout, parfois à leur corps défendant, n’est justement plus défendable à leurs propres yeux. C’est qu’au travail, il ne suffit pas d’être reconnu par quelqu’un, encore faut-il se reconnaître dans quelque chose : une histoire commune, un produit soigné, une technique, un langage, une entreprise respectée, un métier vivant ou encore une carrière méritée. Sans ce « quelque chose », il est difficile d’être quelqu’un au travail. La reconnaissance est faussée quand elle ne reconnait pas le travail lui-même.

Il est difficile d’y mettre du sien quand on fait régulièrement l’expérience que l’activité se déroule en dehors des règles de l’art ; quand le « bien faire » devient superflu ou méprisé, il n’y a plus de bien-être possible. Se battre pour travailler correctement, coûte que coûte, n’a qu’un temps. Vient le temps du renoncement et celui du ressentiment ou encore celui de la dérision qui n’arrange rien. Alors, « on en fait une maladie », pas toujours certes, mais de plus en plus souvent. On est diminué lorsqu’on ne peut plus, au moins de temps en temps, être fier de ce que l’on fait, faire autorité dans son travail, s’y « retrouver ». Le travail ravalé, la qualité empêchée, sont la principale source de fatigue de nos « temps modernes » à nous. Car on est alors actif sans se sentir actif. Poussé à ne plus être, ni dans ce qu’on fait ni à ce qu’on fait. Et là, le danger guette aussi bien le corps que l’esprit. »

  1. L’importance du collectif de travail : critère pratique pour apprécier la qualité de ce collectif : « Je ne suis pas dans un collectif si je ne peux pas dire à mon collègue, ça ce n’est pas du boulot ! » (Yves Clot).

  2. L’évaluation et la pratique de la controverse sur les critères de la qualité au travail : l’évaluation légitime est un affrontement sur des valeurs autour des questions de qualité du travail :

  • Tout d’abord, à un premier niveau, en matière de qualité du travail, la seule bonne pratique est la pratique de la controverse sur le travail bien fait, et d’abord entre pairs - raison pour laquelle deux groupes de pairs se constituent au centre de Champs-sur-Marne, un groupe de formateurs et un groupe d’assistantes techniques : l’évaluation est faite de l’intérieur du métier, entre pairs qui travaillent sur leur travail et la qualité de leur travail.

  • Ensuite, à un deuxième niveau - nous citons Yves Clot - « Ceux qui font le travail en première ligne et ceux qui dirigent n’ont pas la même vision sur ce qu’est la qualité du travail. Ce différend n’a rien de mal en soi. Mais les organisations ont besoin d’institutions permettant d’instruire cette différence de points de vue, afin de dégager des compromis ouverts. Or le management considère souvent une telle discussion comme du temps perdu. Alors que les organisations célèbrent les vertus du dialogue, elles mettent rarement en discussion le travail lui-même. Le principal risque psychosocial d’aujourd’hui est le déni du conflit sur les critères de la qualité du travail. »

Du point de vue de la qualité du travail, quels facteurs devons-nous prendre en compte ?

DES FACTEURS EXTERNES

La détermination régionale de l’activité des professionnels de l’AFPA est de plus en plus marquée. Que ce soit pour le recrutement, l’individualisation de la formation, la mise en place d’un accompagnement des stagiaires, etc., la commande régionale est de plus en plus souvent difficilement négociée, voire subie, et apparait comme imposée aux professionnels du terrain. Pour certains professionnels de la relation stagiaires, dans certaines régions, on peut même dire que la prescription nationale du travail s’efface devant la prescription locale/régionale.

Il faut avoir le courage de le reconnaître pour poser le problème.

DES FACTEURS TANT EXTERNES QU’INTERNES

Nous ne pouvons éluder la question de ce qui amène l’AFPA, surtout ces dernières années, à « recruter » des stagiaires qui, au moment où nous les recevons, n’ont pas le profil/les prérequis pour entrer en formation professionnelle qualifiante à l’AFPA et la question du coût au final de l’absentéisme en formation, de l’abandon, de l’absence de motivation des stagiaires, de l’échec au titre, du non-retour à l’emploi, de l’usure psychique et physique des professionnels de l’AFPA. Nous rappelons simplement cette évidence qu’une formation, ce sont des objectifs, des moyens et un public en phase. De plus, pour le suivi des stagiaires, faute d’avoir encore à l’AFPA des moyens en médecine du travail et en psychologie du travail pour le suivi des stagiaires, c’est fréquemment à coup de règlement intérieur, appliqué d’ailleurs de manière très aléatoire et très ambivalente pour ne pas vider les stages de l’AFPA, que se règlent les problèmes d’addiction, d‘absentéisme, etc.

Par ailleurs, l’AFPA suit la même pente que beaucoup d’entreprises et d’institutions. Parmi les principales situations d’exposition aux risques psychosociaux, en reprenant la terminologie, nous retrouvons les exigences émotionnelles, les rapports sociaux et relations de travail et les conflits de valeur. C’est d’une crise en rapport avec le lien social et ce qui fait sens entre nous dont il s’agit dans un organisme de formation comme le nôtre, dont le but est pourtant de faire lien et de faire sens. Il est donc essentiel que le corps social de l’AFPA puisse penser et agir plus solidairement, dans un contexte dégradé pour l’AFPA. Il faut soutenir les professionnels en difficultés et souffrants et agir.

Il faut avoir le courage de reconnaître cela pour poser le problème.

DES FACTEURS INTERNES

« Le centre refondé »

Il y a un an, on nous avait dit que par le « projet de centre refondé », on allait « voir ce qu’est le métier à l’AFPA », « permettre à tous les salariés du centre de s’exprimer sur ce qui les concerne, eux, mais pas seulement sur l’AFPA, par exemple le développement, le suivi du stagiaire, l’accompagnement vers l’emploi », etc. Dans le meilleur des cas, qui n’est pas le plus communément répandu, le personnel a pu voir, en effet, quelque chose comme ça. Mais maintenant, ce que le personnel ne voit pas, c’est la conversion du « dire » en « faire », c’est ce que les managers et directeurs qui ont animé les réunions ont fait des expressions souvent très affectives qui se sont manifestées, c’est la sollicitation du personnel dans les centres pour travailler sur une nouvelle organisation du travail qui serait proposée car le management se révèle très souvent impuissant sur ces questions d’organisation, voire de définition du cadre. L’annonce du changement à l’AFPA depuis des mois se heurte au constat du terrain qu’on ne voit pas venir grand-chose, que même, dans beaucoup de centres, les choses continuent à se dégrader…

La direction et le management

Anciennement, il y a une problématique de l’encadrement à l’AFPA, avec des directions qui ne sont pas en capacité d’agir ou de s’autoriser à agir. Et la problématique s’est complexifiée encore ces dernières années avec l’arrivée de très nombreux managers ne connaissant pas les métiers qui relèvent de leur responsabilité.

Au niveau « RH »

Quelques exemples d’actions de la DRH sur les questions de santé au travail :

  • La mise en place du service d’écoute Psya : la commission des conditions de travail et les médecins du travail avec lesquels elle a pu échanger, partagent l’analyse que ce service se situe évidemment au dernier niveau de la prévention, que c’est une réponse à un instant T en cas de crise et surtout que c’est une réponse individuelle à un problème collectif de l’AFPA.

  • La base de données sur la santé au travail EVREST : face à un constat bien connu, dont nous avons rappelé quelques éléments chiffrés, la commission pense qu’il faut agir : l’exploitation à grande échelle du questionnaire EVREST ne pourra se faire que d’ici 1, 2 voire 3 ans et surtout ce n’est pas une base de données qui va sortir des mesures de prévention.

  • L’expérimentation d’une méthode d’identification et d’évaluation des risques psychosociaux liée au document unique et élaborée par la direction : la commission pense, d’un côté, qu’il est temps que la direction fasse effectivement quelque chose, mais d’un autre côté, force est de constater qu’elle protège le management, responsable pour une part des RPS, aussi posons-nous ces quelques questions : dans cette méthode, le réel du travail est-il enfin pris en compte ? La qualité du travail est-elle au cœur et la qualité empêchée mise en perspective ? Comment travaille-t-on sur l’organisation du travail pour éviter ces risques ?

La politique actuelle des métiers à l’AFPA

La commission est attentive à la politique des métiers. Par exemple, le métier de formateur ne doit pas être transformé en : opérateur dispensateur de séquences de formation. De plus en plus, pour la formation, pour le recrutement, pour l’accompagnement, pour la restauration, etc., la qualification et la compétence des professionnels tendent à être remplacées par la procédure, la « check list », le cœur du système par la mousse du système. Les métiers ainsi dévalués peuvent être alors évalués de manière simplissime par des non professionnels, le management, les commanditaires, etc. Mais pour pouvoir soigner son métier de formateur, il faut pouvoir en faire entendre la complexité et faire comprendre, par exemple, qu’il nécessite des temps de travail différents : hors le temps du « face à face », il faut un temps de préparation, un temps de veille technique, un temps de réunion technique, un temps pour les activités annexes de type logistique ou administratif, un temps de plus en plus important pour accueillir et suivre des publics divers, dont des publics en grande difficulté ou non orientés que nous n’avons pas pour vocation institutionnelle de recevoir en formation qualifiante et qui nécessitent une approche pédagogique et un suivi différents. Tous ces temps sont nécessaires à la santé des formateurs !

Nous en venons à la notion tant évoquée ces derniers temps de « collectif de travail », « La solution » universelle. S’il s’agit par exemple de remettre en œuvre de véritables réunions techniques dans les centres, bien évidemment, tous les professionnels y sont favorables. Mais s’il s’agit de fondre ou confondre les métiers, vous imaginez bien ce que l’on peut en penser du point du vue de la qualité du travail. Déjà, certaines parties de l’AFPA sont touchées par ce processus de casse des métiers. D’une part, la direction a attribué les mêmes tâches, de manière indifférenciée à des professionnels qualifiés et à des professionnels de divers métiers qui n’ont pas eu de véritable plan de formation pour réaliser ces tâches, c’est le cas depuis 2010 de la ligne Relation Stagiaires, comme nous l’avons évoqué. D’autre part, le management réduit le plus souvent le travail à la tâche, c’est-à-dire au travail prescrit, et pire, comme nous venons de le voir, à de la procédure, qui est une présentation de la tâche par le petit bout de la lorgnette, faisant disparaître toute l’épaisseur de l’activité. Résultat : le métier nous abandonne, dans des pseudo-collectifs, qu’on peut bien appeler « famille » ou « communauté », où les pairs ne sont pas des pairs, où les managers n’ont pas idée de l’activité, où le grand absent des échanges est le travail réel, alors qu’il devrait en être le sujet central. Résultat : un déséquilibre pathogène entre le jugement de beauté - celui du professionnel, des pairs, des femmes et des hommes de l’art, de ceux qui connaissent le métier - et le jugement extérieur d’utilité - celui des puissants, des directions, du management, des clients - au point que ce jugement d’utilité relègue désormais le jugement sur la beauté de l’acte professionnel dans l’arrière-plan, comme s’il ne s’agissait plus que d’une vague référence. Résultat : la porte ouverte à la « tricherie », non pas la tricherie, terme du métier de couturière - tricher un ourlet d’une jupe consistant à ne pas faire droit de manière à ce que ça paraisse droit - qui dit qu’en tant que bon artisan, il n’y a pas de jugement bien-mal, mais un entre deux qui correspond à la maîtrise de l’art, où l’on fait ce qui doit être fait, comme on dit communément, mais la tricherie qui subvertit le dire et le faire dans l’optique du seul jugement d’utilité, pour l’affichage.

Le collectif en charge de l’accompagnement, évoqué dans cette instance, relève par exemple de cette tricherie : un collectif où n’importe qui fera tout et n’importe quoi, le souci principal étant l’affichage.

Il faut avoir le courage de reconnaître cela pour poser le problème.

Pour finir, nous voulons dire que nous apprécierons la capacité qu’a la direction de prendre réellement conscience de la situation du personnel par sa volonté de maintenir, ou pas, tous les CHSCT. Jusqu’à maintenant, la direction a dit qu’elle souhaitait la suppression des CHSCT des sites de moins de 50 salariés. Sur les 170 CHSCT actuels, combien en resterait-il ? Nous ne comprenons pas, à un moment de l’histoire de l’AFPA, où il faudrait au contraire voir renforcer les CHSCT. Car le CHSCT est l’instance par excellence où les représentants du personnel sont consultés pour les questions de santé, de conditions de travail, de sécurité et les DP, qui feraient fonction de CHSCT, ont déjà plein d’autres choses à suivre…

CCE extraordinaire du 10 avril 2014 - Déclaration du Comité Central d’Entreprise


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