De l’importance du référentiel et de la methodologie des entretiens pour la vérification








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Thierry Brugvin

Thierry.brugvin@free.fr

Sociologue
LES CRITERES D’UNE AUDIT

ET D’UNE CERTIFICATION

RIGOUREUSE ET VALIDE

DE L’importance du référentiel ET DE LA METHODOLOGIE des entretiens pour la vérification

La méthode d’entretien mise en oeuvre par l’inspecteur est fondamentale pour obtenir des réponses et des informations fiables. Or par manque de temps, de compétence ou d’indépendance les auditeurs et les réferentiels, tel SA 8000, ne suivent pas une méthodologie suffisamment rigoureuses. Voici un certain nombre de conditions non exhaustives dont certaines se rapportent à la méthodologie classique de l’entretien en sciences sociales: Ordonnancement des questions- Formulation des questions- Durée de l’entretien suffisant - Alternance de question fermée et ouverte - Temps nécessaire à l’analyse des données recueillies afin que l’auditeur dispose de suffisamment de temps pour recouper les réponses - Protection de l’anonymat. Entretiens seul à seul (sans les dirigeants) à l’extérieur du site de production (anonyme ou non) - En grand groupe (car cela permet un effet de dilution en accroissant l'anonymat. Mais la crainte de la délation reste présente) - L’interview par questionnaire anonyme ou non. Si les salariés savent écrire et si la rédaction est mise en oeuvre en présence de l’auditeur (en groupe) afin de vérifier que ce sont bien les salariés qui ont répondu.

Enfin, la maîtrise de la langue, la proximité avec la culture locale et même l’apparence physique avec les personnes qui “subissent” un audit a toute son importance. Mrs Gupta, l’auditrice en Inde, pour le label SANEP, souligne que “les auditeurs qui ont la peau blanche qui connaissent mal la langue et la culture sont relativement mal perçus par les ouvriers”1. Ces derniers craignent qu’ils soient en réalité au service de la direction de leur entreprise.
En ce qui concerne la rigueur de la vérification des différentes organisations, Il est difficile de les comparer précisément, chacune disposant d’instrument d’évaluation différent. Cependant, soulignons que l’outil d’évaluation de la CCC Hollandaise était long de 12 pages, dont 12 lignes se rapportant au travail des enfants. Sur cette même norme, la “check list” du référentiel SA 8000 se compose d’une page entière, celle de SANEP ne fait qu’une ligne (sur un total de 17 lignes pour l’ensemble du guide). La question posée est la suivante: “combien d’enfants travaillent sur le métier à tisser ?” (Manuel d’instruction de la fondation Sanep (1999)). Selon Mr Dok, le directeur de Sanep, “la check list a été volontairement raccourcie, afin de privilégier une approche fondée sur la confiance et la transparence plutôt que sur la répression (Berne, 07/05/1999).” Quant à la check-list de la Sem, l’inspectrice Mrs Rao, n’a pas été en mesure de la présenter, si toutefois elle existe.
La Sem utilise des procédures de vérification trop limitées. La démarche générale du travail d’audit de Mrs Rao, de la Sem, se base essentiellement sur le relevé des documents administratifs quelques entretiens succincts et l’observation directe. “Les visites sont faites sans prévenir. L'auditeur de Sem se présente à l'entrée, en montrant sa carte, et l’employeur doit lui laisser libre accès à tout le site de production (Sem, 1998)2. Mrs Rao décrit ainsi la première phase de son travail d’inspection, en expliquant : “tout d’abord je regarde tout autour de moi, pour vérifier que personne ne s’enfuit” (Rao, Tirupur, 11/08/1999). Compte tenu des déclarations précédentes de Mr Genn, cela ne concerne donc que les entreprises qui en ont émis l’accord, sinon ce serait, selon lui, “une forme de viol de leur intimité” (Vilvoorde, 19/05/1999). Selon Mr Stann “la grille de contrôle, la check-list du référentiel, est constituée d’environ 5 pages” (Vilvoorde, 19/05/1999).
Les preuves concrêtes: VERS une méthodologie plus scientifique de verification des normes fondamentales du travail

Le relevé de preuves concernant la mise en oeuvre des normes fondamentales du travail est de deux ordres, verbale et matérielle: relevé scriptural, observation des individus en action, éléments matériels (tel les extincteurs)... Ils participent à une méthodologie plus scientifique de vérification des conditions de travail. Présentons à présent quelques-uns uns des éléments “matériels” relevés par certains auditeurs pour chacune des normes, sachant que certaines normes paraissent beaucoup plus difficiles que d’autres à vérifier.

1) Preuves concernant l’absence de travail des enfants:

Aspect visuel du travailleur (prise d’une photo en cas de doute) - Certificat de naissance ou certificat scolaire - Attestation médicale de préférence sur la base d’une radio des poignets.

1-1) Preuves du contrôle sur le travail des enfants par la Sem:

Quand Mrs Rao observe qu’une sortie de secours est bloquée ou qu’un salarié semble avoir moins de 14 ans, elle prend une photo. Elle demande le certificat scolaire ou de naissance, mais il est rarement disponible. Elle confie que “c’est de plus en plus facile d’obtenir des certificats, parce que les dirigeants se préparent. Mais quand ce n’est pas le cas, on en demande un, en l’envoyant voir un médecin” (Mrs Rao, Tirupur, 15/08/1999). Lorsque les médecins ne disposent pas des moyens pour réaliser des radios des poignets des enfants, il est très difficile de se prononcer avec précision sur leur âge. Néanmoins, compte tenu de ce que la question des enfants est un point clé pour l’opinion occidentale et donc pour les bénéfices de Cepa, il semble qu’une volonté réelle soit mise en oeuvre sur ce point. Du moins, chez les sous-traitants que la Sem est en capacité d’inspecter. Enfin Mr Stan (Vilvoorde, 19/05/1999) nous a montré des albums photos des enfants dont ils doutaient qu’ils aient plus de 14 ans.

2) Preuves concernant les salaires:

Le bulletin de salaire - Le formulaire signé et/ou avec les empreintes digitales du travailleur attestant le versement du salaire - Le livre de compte de l’entreprise.

2-1) Preuves du versement et du niveau des salaires par la Sem:

Mrs Rao demande directement aux travailleurs s’ils ont été rémunérés et si nécessaire, elle vérifie le registre des salaires. “Je ne demande pas à chaque fois car les registres sont bien tenus grâce aux visites des inspecteurs du gouvernement, de plus les travailleurs doivent signer les registres” précise Mrs Rao (Tirupur, 15/08/1999). Mr Aloysisus (Tirupur, 13/08/1999) de l’association Save ne réalise pas de vérification, mais son ancienne expérience de salarié lui permet de préciser que “tous les travailleurs peuvent être sur le registre mais ne pas être déclarés. De plus, cela leur permet de ne pas être contraints par les lois relatives au nombre de travailleurs (50 pour le syndicat, 20 pour le droit de licenciement)”. Et, selon Mrs Bella Rosario, chercheuse à Bangalore, “certains inspecteurs du gouvernement sont peu scrupuleux. Ils préfèrent recevoir de l'argent et ne pas vérifier” (Bengalore, 16/08/1999). Cependant Mrs Rao (Tirupur, 15/08/1999), l’inspectrice de la Sem, reconnaît que souvent les travailleurs temporaires ne sont pas inscrits sur les registres de salaires et qu’ils ne savent pas toujours lire très précisément les feuilles de salaire. Selon Mrs Rao “les ouvriers sont payés entre 70 à 90 Rs pour 8 heures pour les tailleurs et les aides-tailleurs, mais qu’ils peuvent travailler jusqu’à 10h par jour. Par contre, si l'employeur ne paie pas les heures supplémentaires, les ouvriers ne travaillent pas” (Tirupur, 15/08/1999). Or, contrairement à ce qu’elle avance, certains salariés sous-traitants de Cepa déclarent parfois être payés moins de 51 Rs par jour.

3) Preuves concernant le temps de travail: Mrs Rao de la Sem affirme: “je n'interroge pas les travailleurs, sauf si je décèle un problème. Le reste du temps je ne parle qu’aux dirigeants” (Tirupur, 15/08/1999). En cas de suspicion, elle demande directement aux ouvriers le nombre d'heures effectuées. Elle vérifie le registre des présences et des heures. Mais, elle admet qu’elle ne vérifie pas toujours les registres, dans les petites entreprises, car parfois elles n’en possèdent pas. Le fait de s’adresser directement aux ouvriers que ce soit pour les heures de travail ou pour tout autre objet, pose directement le problème de la protection du travailleur. Dans la mesure où la direction est présente ou bien sait souvent qui a parlé, le salarié peut difficilement dire la vérité sans courir des risques potentiels, tant que les entretiens n’ont pas court en dehors de l’entreprise.

4) Preuves concernant la santé et la sécurité: Il y a entre autres :

Les extincteurs- Les kits de sécurité-Les sorties de secours non bloquées- Les masques à poussière et le niveau de la poussière dans l’air, la température - Les gants de protection pour la découpe- La propreté et la vétusté des locaux... Il s’agit de la norme pour laquelle des preuves concrètes sont le plus facilement relevées. Cependant, certaines ne le sont pas telle l’exposition aux produits toxiques, les contraintes posturales et mentales...

5) Preuves concernant le travail forcé pour les prisonniers :

Contrat de travail, bulletin de salaire et niveau de la rémunération (en revanche, pour les non-prisonniers, les éléments sont plus difficilement identifiables.)

6) Preuves concernant la discrimination au travail et à l’emploi: Existence de procédures quant à la prévention de la discrimination, du harcèlement, des menaces.

7) Preuves concernant le droit d’association et de négociation syndicale: Documents signés par les syndicats attestant qu’ils ont eu connaissance du code de conduite et que certaines décisions sont prises en commun avec eux.

Les différents exemples qui précèdent, montrent qu’il est très difficile d’obtenir des preuves solides de l’application des codes de conduite en matière de normes fondamentales du travail.
DURÉE, Fréquence des audits: facteurs de QUALITÉ DE LA VÉRIFICATION

La validité d’une vérification repose aussi sur sa durée. En effet, plus le temps d’investigation sera long, plus la masse des informations sera importante. Pour véritablement connaître les conditions de travail dans une unité de production, certains sociologues effectuent des entretiens et des observations pendant plusieurs jours par mois, pendant une année, voire plus. Malgré cela certains éléments leurs échappent. Le guide proposé par la norme SA 8000 fixe le nombre de jours entre 1 et 12, selon la taille de l’entreprise. Sur la base du temps nécessaire à un audit SA 8000 (il s’appuie sur les standards des normes ISO), il est possible d’évaluer le nombre de vérificateurs nécessaires pour vérifier l’ensemble des unités de production d’une entreprise et de ses sous-traitants. Cependant, faut-il encore en connaître le nombre exact.
LES CRITERES D’UNE VERIFICATION ET D’UNE CERTIFICATION RIGOUREUSE ET VALIDE

Nous pouvons dégager plusieurs critères permettant d’évaluer la rigueur et la validité de la vérification. La rigueur de la vérification quant à elle dépend de plusieurs critères:

- la méthodologie utilisée (sa rigueur elle-même),

- le nombre de normes composant le code de conduite,

- les indicateurs relatifs à ces normes figurant dans les référentiels (nombres qualités, pondérations, seuil de validation choisi...),

- l’expérience des vérificateurs,

- le nombre d’entreprises contrôlées par rapport au nombre de vérificateurs et au temps dont ils disposent,

- les enjeux politiques, économiques et sociaux qui viennent fausser le jugement et le bilan réalisés.
Le niveau de validité du recueil des données composant un indicateur peut être différencié du seuil de validation d’une dimension (composée de plusieurs indicateurs) ou d’une norme (composée de plusieurs dimensions). Chaque fois que le nombre d’informations recueillies est insuffisant (par manque de temps, pour des raisons méthodologiques, relationnelles...) cela entraîne une difficulté pour le vérificateur lorsqu’il doit se prononcer de manière fiable sur la validation des normes. On observera qu’une validation rigoureuse devrait donc pouvoir préciser le degré de fiabilité de ces observations. Cependant, pour des raisons de temps et de crédibilité, les vérificateurs n’opèrent pas ainsi, comme nous l’avons montré par exemple dans le cas de Ernst&Young pour les sous traitants de Nike en 1997. Le paradoxe réside dans le fait que les vérificateurs seraient plus crédibles d’un point de vue scientifique mais moins crédible du point de vue de l’opinion publique. S’ils avouent la fragilité de leur analyse, ils risquent de perdre en crédibilité.
Concernant les limites des seuils de validité, il s’agit de trouver une juste milieu entre utopie et réalisme. La vérification ne peut pas toujours s’appuyer sur des indicateurs quantitatifs. En effet, une partie ne peut échapper à l’approche qualitative. Au plan quantitatif, pour chacune des normes un ensemble d’indicateurs relativement important, s’avère nécessaire pour juger du niveau de leur application. Plusieurs questions se posent ainsi au vérificateur :

-A partir de quel seuil (pourcentage) d’indicateurs validés (par exemple la présence d’extincteurs), peut-on considérer qu’une norme (par exemple celle d’hygiène et sécurité) soit considérée comme mise en oeuvre ?

- De même à partir de quel pourcentage un sous indicateur est-il validable (par exemple le nombre d’éléments présents dans le kit de sécurité ou le pourcentage de masque à poussières disponible) ?

-Doit-on considérer que chaque indicateur ou sous indicateur a la même valeur? Où doit-on attribuer des pondérations différentes par indicateur? Dans ce cas, en fonction de quels critères, considérer que la pondération est objective?
élaborer d’une échelle d’évaluation objective, standardisée est une entreprise difficile. Il est une chose d’évaluer finement les conditions de travail et il en est une autre de décider de valider ou non la conformité à une norme. Or, c’est actuellement la tâche de l’inspection du travail et des certificateurs (organismes d’audit, ONG). Faire le choix de se prononcer pour ou contre la validation de chacune des normes est une démarche véritablement instructive. En effet pour établir son jugement, non seulement un ensemble extrêmement important de paramètres peut entrer en jeu : la convention de l’OIT, les conditions de travail décentes, la situation dans les autres entreprises, les autres systèmes d’audit, le pourcentage d’indicateurs validés, la pondération de certains par rapport à d’autres.... De plus, ils représentent des critères parfois incomparables. Par conséquent, le jugement devient relativement subjectif.

Cette difficulté se renforce lorsqu’une certification est réalisée par des individus différents ou que deux vérificateurs ne s’appuient pas sur la même méthodologie de vérification et de certification (référentiel SA 8000 ou du collectif ESE). Pour parvenir à réaliser des vérifications et des comparaisons les plus scientifiques possibles il s’agirait pour les vérificateurs de standardiser : les grilles d’évaluation, les systèmes de passation et de pondération des indicateurs. En l’absence de ce cadre relativement idéal, le travail repose plus sur les capacités de synthèse, plus intuitives que réellement analytiques. Cela permet de comprendre très concrètement subjectivité du vérificateur qui se révèle encore renforcée lorsqu’il manque de temps et de connaissance des réalités locales.
Par ailleurs on relève une certaine subjectivité dans l’établissement des seuils de validation et de la pondération des indicateurs. Les systèmes de notation qui ne dispose pas d’un barème de pondération écrasent les différences de valeurs de chaque item, sous la dimension quantitative. Par exemple la norme SA 8000 n’en dispose pas. Pour y remédier le réalisateur de la norme de vérification devrait affecter à chacun des indicateurs et des normes un coefficient particulier, afin d’en pondérer la valeur respective. La norme relative au travail forcé obtiendrait par exemple un coefficient 5, la présence de syndicat un coefficient 4, le salaire et le temps de travail un coefficient 3, la discrimination un coefficient 1. Cependant un tel exercice de pondération s’avère de nouveau relativement subjectif. En effet, comment affirmer en toute objectivité qu’un indicateur ou qu’une norme est plus fondamentale qu’une autre? Or c’est une démarche normative (régulation d’orientation) nécessaire aux créateurs d’une norme de vérification sur laquelle s’appuiera l’auditeur.

Au-delà de la rigueur des indicateurs liés à une norme, le certificateur peut procéder à la délivrance de la validation, en fonction “d’étalons” très variés3.

4-1- En fonction des normes prises en compte telles que:

- L’application du code de conduite sur lequel s’est engagée l’entreprise.

- L’application stricte des sept normes de l’OIT les plus fondamentales (les codes de conduite du collectif ESE et de la CCC Européenne).

- Un code de conduite intégrant aussi les lois fondamentales ou l’ensemble des lois du pays.
4-2-En fonction des éléments de comparaison choisis:

- Lorsque la convention est trop imprécise, se pose alors la question de l’estimation subjective d’une condition de travail décente (tel que l’exprime Somovia Juan directeur général de l’OIT (1999)4).

- Faire le choix de valider une norme simplement parce que dans les pays développés, elle n’est pas mieux appliquée. Nous pouvons considérer que chacun des critères de validation de la mise en oeuvre des normes fondamentales du travail peut être défendu en fonction des approches différentes mais relativement légitimes de la réalité.



1 Mrs GUPTA, l’auditrice en Inde du label SANEP, Colloque sur le commerce éthique, Genève, IUED, 26 juin 1999.

2 SEM Service Organisation for Compliance Audit Management, Annual Report, Monitoring and auditing the Worldwide sourcing of merchandise for Cepa,1998.

3 Sur ce point nous reprenons les éléments essentiels de notre propre méthodologie dans la mesure où les questions qui se posent au chercheur sont comparables à celle du certificateur.

4 SOMOVIA Juan, DIRECTEUR GENERAL DE L'OIT, 87e Session, Un travail décent, Bureau International du travail, Genève, 1999.

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