De la dynamique de groupe aux communautés d’apprentissage








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De la dynamique de groupe aux communautés d’apprentissage

Denis Cristol

Introduction 3

Article3 Qu'est-ce qu'un community manager en 2014 ? 16

Article 4 La confiance, facteur d'efficacité des communautés d'apprentissage 18

Article 5 Les éléments constitutifs d’une communauté d’apprentissage 20

Article 6 Du collectif d'apprenants à la communauté d'apprentissage 23

Article 7 Comment construire une communauté d'apprentissage 25

Article 8 Création et animation d'une communauté de pratique virtuelle 27

Article 9 Comment apprend-on dans les communautés en ligne ? 29

Article 10 Créer une communauté d'apprentissage en ligne, d'accord. Mais ensuite ? 32

Article 11 Processus ou résultat, lequel est prioritaire en apprentissage collaboratif ? 35

Article 12 Coopératif ? Collaboratif ? : ambiguïté des modalités d’apprentissages collectifs 35

Article 13 De l’arbre à palabre au MOOC, la dimension sociale de l’autoformation dans les communautés d’apprenance est une constante 40

Article 14 De l'environnement personnel d'apprentissage à la communauté de pratique 46

Sitographie 49


Introduction


Que signifie la mutation sémantique qui valorise de plus en plus fréquemment les communautés d’apprentissage en lieu et place des groupes ? La dynamique de groupe serait-elle usée à tel point que nous ayons à changer de terminologie ? Est-ce dû à l’invasion des techniques et pratiques numériques ? Les community managers d’aujourd’hui sont-ils les animateurs de groupe d’hier ?

On évoque donc aujourd'hui en lieu et place de la dynamique des groupes "la communauté d'apprentissage", mais sait-on ce qu'est une communauté? Comment elle fonctionne? Cette introduction vise à remémorer les caractéristiques des communautés fermées et leurs mécanismes de régulation.

La communauté est comme cette petite unité villageoise où chacun se croise et se connait. Comme elle, elle laisse transparaître une part d'intimité. La promiscuité est un état ou chaque membre empiète sur la sphère vitale des autres. Il l'envahit tout autant qu'il la soutient. Les potins circulent, tout est rapidement connu car les liens entre les membres sont serrés. Des normes et des rôles sociaux s'installent pour réguler ces empiétements. Ils deviennent immuables, permettent de régler les alliances et les différences. Des héritages relationnels traversent le temps faisant de chacun un obligé des autres. C'est la tradition dit-on. Des répartitions communes d'avantages sont inscrites dans les paysages qu'aucun étranger n'est en mesure de déceler. Dès lors l'étranger peut déranger l'ordre des choses et sans le savoir enfreindre l'ordre patiemment établi. Les membres de la communauté ont laissé des traces, par leurs activités sociales et professionnelles. Ils ont nommés des espaces, des pratiques, des objets, posés des repères et modifiés les paysages. Ces derniers sont devenus propriété commune. La communauté accueille et protège ses membres et regarde avec suspicion les étrangers. Elle exige pour se maintenir dans le temps de la loyauté aux usages et aux rites en place, même lorsque le sens en a disparu, même lorsque le rite empêche toute nouvelle interprétation du monde. Le rite est en effet un ciment fragile. S'il ne se perpétue plus c'est que les liens faiblissent et que la communauté risque de se perdre ou pire se dissoudre.

La communauté donne à chacun de ses membres une sureté dans l'existence. Chacun sait irrémédiablement d'où il vient, parfois ce syndrome des origines est même étouffant. Chacun sait immanquablement où il va. La communauté est immanquablement communauté de destin qui scelle les identités individuelles et les conforme à ses besoins. La communauté aime peu le changement car cela signifie une transformation des liens avec le monde et les membres ont mis tellement de temps à s'ajuster qu'une modification même mineure réduit le pouvoir d'action de la communauté. La communauté est le plus souvent grégaire car de son environnement immédiat elle tire ses ressources, sa force, son énergie et le sens de son histoire. Le mouvement hors de son sein ne peut être qu'une initiation concurrente.

Si la description qui vient d'être réalisée parle d'une communauté fermée, gare à ce que les communautés d'apprentissage qui se mettent en place ne ressemblent pas à cet exemple qui conduit plus à une perpétuation de l'existant qu'à une exploration du monde.

Adoptons un autre regard, la notion de communautés d’apprentissage qui se met en place est-elle un décalque des « learning communities » du monde anglo-saxon ? Quel est la place de ces communautés auprès d’autre appellations telles que :

  • Université d’entreprise,

  • Centre de formation interne,

  • Learning lab,

  • Learning center,

  • MOOC (Massive Open Online Courses),

  • Think Tank ou Do Tank,

  • Cluster d’innovation,

  • Incubateur ?

Ces communautés s’épanouissent-elles dans ces nouveaux types d’écosystèmes d’apprentissage ?

Ce dossier vise à creuser la question en proposant une série d’articles sur les thèmes des communautés d’apprentissage. Il revient sur les différences entre coopérer et collaborer, ainsi que les conditions de la confiance nécessaire pour apprendre ensemble.

Article 1 Coopération ou collaboration - quelles différences ?

http://outils-reseaux.org/ContenuCooperationCollaboration


Entre la coopération et la collaboration, la différence est nuancée.
F. Henri et K. Lundgren-Cayrol analysent de manière très éclairante la différence entre ces deux notions. La présentation qui suit reprend largement cette analyse.

La première différence : comment partage-t-on le travail ?

De manière générale, les groupes collaboratifs et coopératifs travaillent ensemble sur un but commun ou partagé.
C'est dans la manière de partager le travail que la différence est la plus visible :

En coopérant



Le groupe est divisé en équipes spécialisées qui réalisent une partie de tâche. Les membres de chaque équipe ont des responsabilités
spécifiques. L’ensemble est réalisé seulement quand tous les membres ont fait leur part de travail.


La première différence : comment partage-t-on le travail ?

En collaborant



Les membres du groupe travaillent pour un but commun. Mais chacun, individuellement, cherche à atteindre par lui-même le but consensuel. Deux productions se font en parallèle : une production collective et les productions individuelles de chaque participant.

Autres différences

De cette manière de réaliser la tâche commune, découlent d'autres différences :

  • La maturité des groupes

  • Les interactions entre les personnes

  • La manière de considérer le but

La maturité des groupes

  • La démarche coopérative est plus structurée et encadrante. L'animateur organise et "contrôle" le travail. Ce type de travail convient davantage au "groupe-enfant";

  • La démarche collaborative est plus souple et les membres du groupe disposent de plus de liberté, Elle convient davantage au "groupe-adulte"


maturité du groupe On peut voir la démarche coopérative comme une méthode d'initiation et de préparation à une réelle collaboration.

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Les interactions entre les personnes

Les interactions entre les membres des groupes jouent un rôle central

  • en coopérant la complémentarité des tâches crée un sentiment de dépendance réciproque, les interactions sont de ce fait très fortes mais "hiérarchisées"

  • en collaborant c'est la mise en commun des idées qui priment, les interactions ont plutôt un caractère « associatif », elles sont donc plus riches et plus intenses

La manière de considérer le but

Pourquoi travaillons-nous ensemble ?
coopération

En coopérant, chaque membre est responsable d'une action ou sous-tâche. Le but est une production collective, c'est le groupe en tant qu'entité qui atteint un but.


collaboration

Dans les démarches collaboratives chacun utilise l'ensemble des ressources dans le groupe.
En conclusion


Ces deux notions ne sont pas encore "stabilisées" bien que on s'accorde sur le fait que la collaboration implique un processus plus
« démocratique » : les rapports sont plus égalitaires

Les filtres culturels sont forts et dans les deux cas peuvent avoir une connotation "négative":

  • "collaborer" renvoie à l'histoire sombre de la guerre 39-45.

  • "coopération" s'associe avec la politique abusive des pays riches en Afrique



En réalité la différence entre ces deux manières de faire n'est pas si tranchée : on passe facilement d'une démarche à l'autre.

Article 2 Se former pour coopérer, pourquoi et comment ?

http://www.educavox.fr/actualite/revue-du-web/article/se-former-pour-cooperer-pourquoi

Autour de l’atelier du 2 juillet du Forum des usages coopératifs : Se former pour coopérer, pourquoi et comment ?



A l’ère du numérique, où l’intérêt du travail collaboratif pour conduire des projets complexes est réel, des praticiens-formateurs et chercheurs questionneront ces « savoir-agir collaboratifs » et les pratiques de formation qui les développent.

Voici quelques éléments, en contribution au débat
L’atelier fera ensuite une large place à la contribution des participants

L’atelier «  Former aux compétences collaboratives, pourquoi, comment ? » va examiner différentes facettes des compétences collaboratives. Collaborer ou coopérer [1], c’est à dire travailler conjointement avec les autres, n’est pas nouveau mais dans une société où le numérique favorise la coopération et les échanges de pair à pair, ce savoir-agir collectif prend une ampleur et un sens élargi.

Nous assistons au développement des pratiques collaboratives qui concernent le financement, le management, l’apprentissage et la recherche, l’animation et font émerger de nouveaux modèles économiques, éducatif, de gouvernance.

Mais le savoir coopérer ne vient pas« naturellement » en mettant simplement les personnes à travailler ensemble. Pour les praticiens des projets collaboratifs et les scientifiques la coopération et /ou la collaboration sans préparation peuvent être un échec et une déception. Il s’agit d’un savoir-agir qui s’apprend, d’où la question : comment former à la collaboration ? Et par ricochet, quels sont les savoirs-faire à acquérir pour se lancer dans ce mode de travail collectif ?

Pour s’alimenter en pistes de réflexion, nous avons interrogé quelques formateurs et praticiens des projets collaboratifs pour identifier deux facettes de la collaboration :

le trait caractéristique : quelle est la compétence essentielle pour coopérer ?
la manière de « former à la coopération ou la pratiquer : former à quoi, faire comment, ce qui serait à faire mieux ?


S’il y avait une compétence collaborative plus importante que d’autres....

Les compétences citées sont d’ordres différents.

Pour certaines elles concernent avant tout, les attitudes personnelles à savoir :

  • être bienveillant,

  • être attentif à,

  • être à l’écoute des personnes, mais aussi des opportunités,

  • savoir prendre du recul.

D’autres sont liées aux caractéristique des collectifs :

  • être visible, au sens de rendre lisible des lieux d’investissement

  • être accessible, ce qui s’associe à l’ouverture : « il faut que n’importe qui puisse venir »

Il y a celles qui concernent l’amont :

  • Savoir pourquoi coopérer au niveau de la structure, mais aussi au niveaux du projet politique, savoir évaluer quand la collaboration est efficace ou pas, avoir l’esprit d’analyse,

et celles relatives au processus :

  • poser des règles,

  • valoriser et soutenir les envies de faire,

  • animer des groupes,

  • connaître les outils qui facilitent le partage des informations,

  • savoir former les autres.

Dans cette courte liste, on observe déjà plusieurs facettes de la question des compétences collaboratives : elles sont à la fois personnelles et collectives.

Elles concernent la manière de créer les liens (faire un collectif), mais aussi la manière de produire. En tant que « la manière de produire », elle peuvent être jugées plus efficaces et plus plus riches à condition qu’on sache évaluer leur pertinence dans un contexte donné. En tant que « manière de créer des liens » elles soulèvent la question des choix sociétaux et politiques qui sont les questions complexes à traiter collectivement.

Dans ces deux cas, la place de l’animation du travail collaboratif est essentielle : les compétences évoquées touchent la fonction de l’animateur (« être à l’écoute », « attentif à », « animer un collectif »), de coordinateur (évaluer les contexte, poser les règles), de leader (savoir pourquoi coopérer, valoriser et soutenir les envies de faire).

Les compétences collaboratives sont aussi fortement liées au contexte : relations directes ou groupes à distance ; dans un petit groupe de personnes qui se connaissent bien ou dans des collectifs éphémères de tailles plus ou moins importantes.

Comment former à la collaboration ?


La coopération prend sens dans un échange entre personnes qui choisissent de le faire librement. Cette libre implication nécessite un climat de confiance. Savoir créer la confiance » ne s’apprend pas comme un savoir « scolaire ». Les témoignages de trois formateurs rendent compte de différents aspects « vitaux » qui sont traitées en formation :

 Une manière « pragmatique  » :

  • vivre une expérience irréversible de la coopération (l’envie de )

  • apprendre à animer (la méthodologie)

  • outiller pour travailler collectivement (les outils à ).

 Une manière qui croise la recherche du sens avec le savoir-faire pratique :

  • savoir pourquoi coopérer à différents niveaux : dans et entre les structures, dans nos sociétés
     * en faisant coproduire les stagiaires
     * en plaçant les productions comme du bien commun (licence libre).

  • savoir utiliser au moins un outil collaboratif
     * en pratiquant en présence, et rendant les stagiaires en capacité d’utiliser à fond au moins un outil collaboratif même très simple. C’est le premier pas vers plein d’autres.

 Une manière « globale » qui prend en compte l’ensemble d’un processus de coopération

  • se connaître, se comprendre (être apte à coopérer),

  • prise de parole en public (s’exprimer),

  • créativité (s’adapter),

  • méthodes d’animation de réunions /ateliers / événements (s’outiller),

  • métacoopération à travers la concertation (savoir gérer des situations collectives complexes).

Ces multiples manières de former à la coopération ont en commun une modalité de formation-action.
De même les animateurs de projets collaboratifs évoquent une transmission de savoirs-faire au cours de la mise en œuvre de leurs projets. La formation à la collaboration se fait alors par les activités bien choisies, et en même temps, le travail coopératif s’accompagne de la formation mutuelle des acteurs.

Il nous semble que les compétences collaboratives couvrent une quantité de savoirs nuancés, difficilement transmissibles par des apports théoriques ou réflexifs. Elles se vivent, se pratiquent dans le faire avec les autres. Le savoir-agir collaboratif s’apprend réellement dans l’apprentissage de soi, dans la possibilité de se relier aux autres par l’ajustement permanent.

Compétences collaboratives dans la littérature


Parallèlement à cette collecte de témoignage, la revue de littérature sur les compétences collaboratives permet de dégager d’autres points de réflexion. Voici trois exemples qui illustrent trois dimensions de la notion de « compétences collaborative ».

Les compétences, classées par « domaines »

La typologie élaborée par le Réseau Universitaire pour la Gouvernance Collaborative (UNCG)2 » propose cinq domaines de compétences collaboratives :

 Leadership et management :

  • Renforcer le leadership collaboratif

  • Planification, organisation et gestion de collaboration

 Dynamique du processus de groupes :

  • Communiquer efficacement

  • Travailler en équipe et l’animation de groupes

 Compétences analytiques :

  • Appliquer les capacité d’analyse et la réflexion stratégique

  • Élaborer des processus d’évaluation et d’adaptation

 Gestion de connaissances

  • Intégrer Information scientifique et technique

  • Utiliser des technologies d’information et de communication

 Responsabilité professionnelle

  • Maintenir la responsabilité professionnelle et éthique professionnelle

Cette typologie concentrée sur les « contenus » des compétences à acquérir (leur nature) est la plus fréquente dans la littérature.

Les compétences, classées par « la taille de groupes »

Les auteurs identifient quatre niveaux de collectifs avec différent items et concepts.

 Niveau personnel :

  • Qualités relationnelles avec les dominantes : confiance, engagement et satisfaction

 Niveau « pair à pair »  :

  • Partenariat

  • Déterminantes des orientations à long terme

  • Capacité de coopérer

  • Capital relationnelle

 Niveau « équipes » :

  • Compétences collectives de résolution de problème

 Niveau « organisations »  :

  • Intégration de la coopération

  • Travail en réseau

  • Alliances

  • La nature des liens que les acteurs tissent, et en conséquence de modes collaboratifs seraient différents selon ces contextes (schéma 1).

Schéma 1 : Différents niveaux d’interactions dans des dynamiques collaboratives

(A partir de Morse & Stephens 2012, p. 572)

Cette distinction des compétences collaboratives selon la taille de groupe est également utilisée par des concepteurs de la formation Animacoop largement décrite et présentée lors du précèdent forum des usages.3
A cette logique de classification, on pourrait associer la notion de « structure » de la collaboration.


Les compétences, classées par les étapes d’un processus

Un troisième exemple de cadre de références est celui des universitaires nord-américaines Morse & Stephens (2012) qui identifient les étapes du processus de la gouvernance collaborative. Ils analysent ensuite plusieurs grilles de compétences collaboratives issues des travaux universitaires et professionnels, puis, les inscrivent dans le processus de la gouvernance identifié. (tableau 1 ).



Tableau 1 : Compétences collaboratives inscrites dans le processus de la gouvernance

(A partir de Morse & Stephens 2012, p. 572)

L’intérêt de cette présentation réside dans le fait que les compétences collaboratives sont traitées comme des savoir-agir adaptables à la dynamique du processus dans lequel elles s’exercent. Dans d’autres contextes - la pratique d’apprentissage collaborative par exemple- les « compétences collaboratives » mises en exergue seraient différentes.

En guise de conclusion :

Cette triple perspective de la notion de « compétences collaboratives : « contenus », « structure », « processus » croisée avec les expériences des formateurs et des praticiens des projets projets collaboratifs peut se discuter, s’enrichir mutuellement. Ce qui semble déjà intéressant c’est l’exploration d’un modèle d’analyse mufti-niveaux dans la construction du référentiel de compétences. On pourrait défendre l’idée non d’un référentiel des compétences collaboratives le plus pertinent mais des référentiels modulables. Ils seraient construits à partir d’un ensemble de contenus, identifiés dans des pratiques et des écrits existants et ouverts aux nouveaux apports mais adaptés aux tailles des projets de groupes ;dans lesquels un processus de production spécifique s’exerce.

Les références citées :

  • Blomqvist, K., Levy, J. (2006). Collaboration capability –a focal concept in knowledge creation and collaborative innovation in networks. International Journal of Management Concepts and Philosophy, 2 (2), 31–48.

  • Déjours, C. (1993). Coopération et construction de l’identité en situation de travail. Multitudes, 2. article en ligne (consulté en février 2014)

  • Morse, R. S. (2008). Developing public leaders in an age of collaborative governance. In R. S. Morse & T. F. Buss (Eds.), Innovations in public leadership development (pp. 79–100). Armonk, NY : M.E. Sharpe.

  • Morse, R. S., & Stephens, J. B. (2012). Teaching Collaborative Governance  : phases, competencies, and Case-Based Learning. Journal of Public Affairs Education, 18 (3), 565–584.

[1Malgré la différence nuancée de ces deux verbes, nous les utilisons ici au sens « large » et donc synonymique. Dans d’autre articles, ce sens est distingué plus en détails : Coopération ou collaboration, quelle différence ?

Posté le 25 juin 2014 par Elzbieta Sanojca

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